Por: Soraya Carvajal B.

Nuria Chinchilla, Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia en IESE Business School;  María Gómez del Pozuelo, CEO y Co-Fundadora de Womenalia;  Nuria Vilanova, Presidenta y fundadora de Inforpress y Krista Walochik, Presidenta de Norman Broadbent en España e Iberoamérica, presentaron sus planteamientos respecto al Liderazgo Femenino en España.

Tecnología y liderazgo femenino

Krista Walochik: Si me voy al estilo de dirección y gestión que tenemos  en España en este momento, en grandes corporaciones, en empresas medianas, etc., el liderazgo sigue siendo principalmente masculino. Hoy hay mucha tecnología disponible, pero la tecnología y la mente son como el paracaídas, si no se abre no sirve de nada, y la tecnología no sirve de nada porque aunque nos abre una cantidad de oportunidades de flexibilidad horaria, todavía no la estamos admitiendo en la empresa española porque gestionamos por la presencia y por tener a las personas a nuestro lado.

Nuria Chinchilla: La cultura de la empresa debería tener valores de flexibilidad. Es verdad que la tecnología nos ha ayudado mucho, pero los mandos intermedios o los  grandes jefes no quieren usarla porque se han acostumbrado a ser “alcohólicos” del trabajo, están a gusto no por el trabajo en sí, sino por lo que éste les da, el trabajo les da todo,  la fama, el aplauso, los amigos, el aprendizaje, el desarrollo, el reto, entonces si allí son los reyes del mambo y en sus casas no lo son, entonces actúan como se dice en el chiste: se van a casa cuando los niños ya están bañados o cuando  hay que sacar al perro.

No estamos cambiando la cultura empresarial porque no estamos midiendo cómo lo hacen los mandos intermedios, sino que decimos ¿qué tal en cuanto a políticas? y la Ley puede decir una cosa pero la realidad es totalmente distinta, porque son nuestros jefes quienes dominan nuestro día a día y nuestros horarios, así que muy bien por la tecnología, pero por favor usémosla.

 María Gómez del Pozuelo: Creo que la tecnología está ayudando a muchísimas mujeres que están solas, pues pueden compartir con otras mujeres a través de la red, nos estamos juntando y nos estamos ayudando para combatir este tipo de actuaciones que tendrán que desaparecer. Además, en países subdesarrollados donde está empezando a haber puntos de tecnología,  ésta está ayudando mucho a la mujer a desarrollarse gracias al conocimiento que está adquiriendo, pues en muchos casos antes hubiera sido imposible acceder a cursos a los que ahora pueden vincularse de forma grupal, con un ordenador, desde sus aldeas.

Nuria Vilanova: La tecnología es absolutamente liberadora y dentro de ésta el internet nos está marcando mucho el camino de cómo conseguir que nuestras empresas tengan futuro. Para mí la red es como la calle, la que nos permite saber qué es lo que está pasando. Pero la red es lo que va a condicionar junto con esos estilos más típicos de liderazgo femenino -que se encuentran en muchísimos hombres que hoy están en primeros niveles directivos, pues hay características que no son solo nuestras-.

Pero la otra gran evolución tiene que ver con que en la red no trabajamos por jerarquía, sino que nos relacionamos, navegamos por temas e interés, por cosas que nos apasionan y creo que las empresas van a tener que organizarse de acuerdo a esos criterios. Además,  en la red en vez de esconder, de proteger mí sitio o mi conocimiento para ser imprescindible, lo comparto. Y ese va a ser para mí otro cambio en las empresas, porque en éstas la gente está muy acostumbrada históricamente a intentar guardarse cosas para ser imprescindible, porque ‘si mi segundo me puede sustituir igual me echan o ya no me suben tanto el sueldo’. Las empresas podrían ir mucho más rápido, podrían conseguir muchos éxitos e innovaciones si en vez de intentar ser imprescindibles todos estuviéramos dispuestos a compartir y ayudar a crecer a los que nos rodean. Esto no pasa en las empresas pero sí en la red y yo creo que en cuanto vaya calando en las compañías, cuando éstas consigan integrar esos modelos de liderazgo irán como una moto.

NCH: Ayudar a los demás, incluir a los demás, integrar a los demás es muy femenino porque es muy maternal y en el ADN femenino está precisamente la maternidad y el ayudar a otros a crecer, nutrirlos y ayudar a que sean mejores. Pero lo que también está detrás es la noción de economía de la escasez o economía de la abundancia y eso es un problema porque muchos hombres aún quieren liderazgos basados en el poder; sin embargo, cuando hablamos de influencia ésta se multiplica, sigue adelante y en la economía de la abundancia, cuanto más compartes más llega y más felices y más ricos somos todos. La economía de la escasez no es sostenible en el tiempo.

Proyección individual en las grandes sociedades

MGP: Yo creo en la transparencia de la red, en la red al final se valora a las personas por el conocimiento pero también por los valores que tienen, en la red se sabe si el líder es una persona transparente, con valores, generosa con su equipo, porque creo que la red es un pequeño pueblo, donde se sabe quién está diciendo la verdad y se pilla al mentiroso, al que hace trampa, al que no está haciendo bien su trabajo o al que no quiere compartir.

KW: A las mujeres en general nos educan para hacer las cosas muy bien en todas las áreas y sobre todo para no llamar mucho la atención sobre nosotras mismas, así que llevamos muy metido en nosotras el hacer las cosas muy bien, por eso no me sorprende que haya mujeres con una trayectoria brillantes desempeño. ¿Dónde está la asignatura pendiente? Podemos llamarle “techo de cristal”, “suelo pegajoso” o cualquier otra denominación, el trabajar bien nos da independencia económica y gracias a eso muchas mujeres podemos tomar decisiones, pero hay dos cosas importantes para las que no nos educan, una de ellas es nuestra propia reputación, que es básicamente es lo que dicen de nosotras cuando no estamos, y esa reputación nos da el poder de la visibilidad, las mujeres no levantamos la mano, no nos hacemos visibles.

Y el tercera aspecto quería poner sobre la mesa como un reto para las mujeres es la exposición, el estar expuestos a  riesgos, a hacer cosas diferentes, a asumir aquello que estaba roto, a arrancar una compañía, a asumir ese proyecto que nos pone delante de la alta dirección, los consejeros, los inversores. Si el trabajo nos da el poder de elegir con independencia económica y la reputación nos da la visibilidad, asumir el riesgo y la exposición nos da el poder de la influencia y nos permite que las cosas ocurran.

NCH: La comunidad pequeña en la que todos vivimos es la familia, pienso que hay que recuperar a la familia y que la mujer tiene que tener sus tiempos para estar en el hogar. El gran problema que tenemos ahora las mujeres profesionales es que también nosotras podemos estar metidas en la ola del “alcoholismo” al trabajo, dejando atrás cosas que son más relevantes, por eso es importante enseñar a mujeres y hombres a que tengan unas agendas con preferencias muy claras, pero como no se metan dentro de esas prioridades a la familia va a seguir pasando lo que está sucediendo ahora,  ya tenemos demasiados “ni-nis” y los “ni-nis” son hijos de familias que no han sabido dedicar tiempo, ni energía a esta labor, son hijos de padres que llegan a casa tarde y sin energía para educar hijos, muchos son padres de hijos horizontales, se van cuando están durmiendo y vuelven cuando están durmiendo, construir familia significa tiempo, energía, ganas y convivir.

La familia es la comunidad mínima que tenemos que cuidar y hablando de preferencias es importante dar espacios de decisión para cada una y cada uno, que las empresas sean flexibles porque la flexibilidad lleva a más productividad y eso está súper estudiado y la gente tiene que ir decidiendo a medida que pase la vida y las realidades, la gente debe pensar en hacer trayectorias profesionales, personales y familiares; vayamos haciendo trayectoria al andar.

Hay un estudio de la profesora Catherine Hakim, de London School of Economics, que indica que un tercio de las mujeres quieren sólo trabajar fuera de casa, un tercio quieren trabajar sólo en casa, aunque no cobren, y un tercio quieren conciliar casa y familia. Y lo digo porque la gente necesita libertad y que no pase como en España o Alemania donde siempre hay estereotipos, aquí la gente que se quiere quedar en casa cuidando niños es una “Maruja”, allí la gente que se quiere ir a trabajar en época de cuidar niños es  una “Rabenmutter”, es decir, una “madre cuervo” que abandona a sus hijos. Basta ya de estereotipos.

NV: Internet nos da mucho juego para trasladar ejemplos a nuestros equipos cuando gestionamos a distancia, no podríamos transmitir los valores, la información a nuestros equipos si no fuera por la tecnología.

Papel del Estado y la política en cuanto al liderazgo femenino

NCH: El Estado debería estar sólo para facilitar el bien común poniendo un contexto y unas normas para que los demás decidamos y cuanto más amplio sea el contexto mejor porque la libertad de elección es lo que importa. Pero la perspectiva del Estado es de votantes,  de individuos solos, no de familia y así nos va.

Yo vengo de Cataluña donde hay 0.9 hijos por mujer en edad fértil, en España es de 1.3 hijos. Estamos en un invierno demográfico espectacular todos sabemos lo que eso significa para pensiones y para muchas otras cosas, ¿por qué pasa esto?, porque llevamos décadas sin cuidar de la familia y así no hay sostenibilidad, no se alcanza la tasa de reposición.  El Estado tampoco está ayudando a que haya complementariedad entre el hombre y la mujer, a que haya comprensión, sino a que haya lucha porque empezamos con las leyes de igualdad, y la igualdad de oportunidades está muy bien, pero la igualdad basada en que somos iguales en todo – en lugar de construir sobre las diferencias- no funciona.

Luego viene una parte de ley que aclara que la mujer madre tendrá todos los derechos, pero ¿en qué hombros cargan esos derechos? En los de la empresa, entonces el empresario y el directivo comienzan a decir, ¿mujer en edad fértil? No, gracias. Esto es lo que pasa cuando un Estado hace leyes pero luego no quiere hacer los reglamentos y entonces éstas se vuelven un boomerang contra la mujer o contra la familia

Las cuotas  van a los indicadores ¿y cuál es la causa del problema? ¿Por qué no llegan las mujeres a los consejos directivos?  No hay mujeres en los comités directivos, sólo hay un 3% de empresas en España que tengan un tercio de mujeres en el Comités directivos y eso que decimos que es “para cambiar las cosas”, pero las mujeres no llegan a estas esferas porque todo está hecho a la medida de los hombres, pero para hombres del siglo pasado. La rigidez todavía se lleva en las empresas porque todo está montado para hombres que salían a trabajar fuera mientras las mujeres se quedaban en casa, el sistema no está montado para que sea flexible y más productivo para todos. Y las cuotas no ayudan porque es querer cambiar desde arriba el sistema y el Consejo no hace impacto en la empresa, lo que hace impacto es la flexibilidad del día a día para que lleguen a comités directivos.

NV: Yo sí creo en el tema de cuotas pero creo que lo que nos divide es el nombre. En España las cuotas no significan una multa, no le pasa nada a las empresas que no ponen mujeres en sus consejos, la cuota es sólo un indicativo que dice “deberías tener  y si no las tienes deberías explicar el por qué”, ¿y si en vez de cuotas les llamamos indicadores?, porque es importante que haya indicadores de la presencia de mujeres en los consejos y en la empresas, igual se acababa la discusión, y los indicadores o cuotas son buenos porque cuando tú te fijas en algo, el hecho de que sea observado modifica su comportamiento. Es bueno que midamos cómo va la evolución en este sentido y cuál es el esfuerzo, imponer multas sería horrible, pero es verdad que hasta ahora no ha habido en ningún aspecto cuotas con multa.

KW: Parte del problema es el para qué de la incorporación de las mujeres en los Consejos, en los órganos de toma de decisión. No me gustan las cuotas pero lo que está claro es que aceleran el proceso, aunque también dividen, con lo cual, yo animaría mejor a pensar no en cuotas sí o cuotas no, sino el para qué. Tenemos empresas  que no cumplen con las reglas de buen gobierno de gestión, no solamente en el tema de la mujer, sino en el tema del fracaso económico, de los escándalos que tenemos en la prensa, inversores que se encuentran con problemas enormes, por qué no nos centramos, en el caso de los negocios, en por qué la diversidad  es buena, por qué no nos centramos en la flexibilidad dentro de la educación de nuestros ejecutivos y las carreras de ejecutivos y ejecutivas, el para qué nos va a juntar, porque son empresas más rentables, más longevas, más creativas, más innovadoras, más líderes, yo animaría a dejar de lado el tema de las cuotas e irnos al de buen gobierno que nos va a dar negocio sostenible en medio de la crisis que tenemos.

MGP: El mundo es una pequeña cuota, España no tendría ningún representante como comisario europeo si no hubieran establecido unas cuotas en Europa. Cuanto tuve la suerte de cenar con Vivian Reding, quien explica el tema de las cuotas con un discurso maravilloso, se ve que si seguimos así hasta el 2054 esto no cambiará. Un estudio publicado esta mañana por  el Instituto Europeo de la Igualdad demuestra que España ha retrocedido 10 puesto en este aspecto y ahora estamos en el puesto 26 en materia de iguadad…Hoy tenemos un banquillo de mujeres extraordinarias con carreras, master, una población enorme de mujeres preparadas pero falta dar un último paso hacia la igualdad.

NCH: Hablamos todo el rato de cuotas en el Ibex, pero lo que pide Vivian Reding es que haya sanción y yo, que he estado en su consejo asesor, he sido la única persona que le ha dicho vas por mal camino, porque esto es un boomerang y los estados le han dicho que no. ¿Para qué sirve esto? Para medir sí, porque es bueno que sepamos por qué queremos mujeres en la dirección, para que en los procesos de selección, en las ternas haya por lo menos una mujer, así tu ves  si te gusta o no, pero si ni siquiera está ahí, ¿cómo vas a saber que te gusta?…Entonces, forzar un poco el proceso y que luego con toda libertad digan sí o no a la mujer está bien, pero eso es muy diferente a decir 40% por cuota a todas las empresas rumanas, españolas o polacas; es que no tiene nada qué ver la forma como hemos ido evolucionando en diferentes etapas. Por ejemplo, Francia tiene cuotas ahora y todo el mundo dice qué bien, pero Francia ha pasado por un proceso en el cual unos cuantos CEOs de empresas gordas de allí han decidido apoyar a 2 ó 3 mujeres y hacerlas visibles delante de otros CEOs, para que estos otros fueran sus mentores, con lo cual, después 3 años de hacer esto, tener una culturay considerar que valía la pena, al final han decidido poner sus cuotas, sigo pensando que se equivocan, pero por lo menos hay un poco más de cultura de aquí no tenemos.