¿Por qué es importante contar con mujeres en ciencia y tecnología?

STEM
Fuente: ThinkStock

Por: Soraya Carvajal B.

Ante la pregunta de si es importante y necesario que las mujeres se incorporen a carreras científico tecnológicas, el consenso de los expertos indica que sí, porque las mujeres están sub-representadas en todo el sector STEM y especialmente en los cargos de toma de decisiones.

Así mismo, las mujeres son la mitad de la población y su talento es necesario para resolver los desafíos y problemas científicos y sociales. Además es necesario tener diversidad en todos los sectores y es importante contar con la creatividad, deseo de desarrollar innovaciones altruistas o la preferencia por trabajar en grupos que demuestran muchas mujeres en las áreas científico tecnológicas.

Otro factor destacado es que las disciplinas del área STEM están en expansión y pese a la baja natalidad, la crisis económica y al decreciente número de estudiantes de estas carreras en Europa, donde el número de títulos de grado prácticamente se ha estancado desde 2006, se estima que, aunque lentamente, la economía de la región se reactivará, demandando a nuevos trabajadores altamente cualificados en tecnologías de la información y/o con habilidades digitales.

De la misma manera, un estudio de la Comisión Europea afirma que la incorporación de las mujeres en puestos de trabajo digitales impulsaría el PIB anual de la región en 9.000 millones de euros y que un cambio de política en este área es necesario debido a la alarmante baja de mujeres graduadas en TIC, porque actualmente sólo 29 de cada 1.000 mujeres de postgrado tiene un grado previo relacionado con tecnologías y computación, y solamente 4 trabajarán en las TIC directamente.

Iniciativas

Para cambiar actitudes, combatir los prejuicios y la asignación de roles e incorporar la perspectiva de género en las disciplinas tecnológicas han surgido diferentes iniciativas académicas, gremiales, de organizaciones sociales y gubernamentales.

En el ámbito internacional iniciativas como Women’s Technology Program, del MIT; Girls who Code, She++ de la Universidad de Stanford, Girls in ICT o Engineer Girl están encaminadas a despertar el interés de las niñas, adolescentes y estudiantes universitarias por las ingenierías y la tecnología, para que conozcan estos sectores y sus posibilidades, pues en Estados Unidos el sector de las ingenierías y la tecnología ha sido calificado como estratégico para el desarrollo futuro, por parte del gobierno.

A nivel local el Programa Valentina, iniciativa liderada por la Universidad Politécnica de Valencia que con su nombre homenajea a Valentina Tereshkova, primera mujer astronauta, trata de combatir la desigualdad entre hombres y mujeres en las carreras técnicas desarrollando actividades y talleres en institutos de secundaria y haciendo más visibles a las mujeres ingenieras.

Así mismo, Girl’s Day , Agile Girls o el Premio Ada Byron buscan acercar a alumnas de enseñanza secundaria al mundo de la ingeniería y la tecnología; crear comunidad de programadoras e informáticas; y fomentar la igualdad de mujeres y hombres aumentando la presencia femenina en las vocaciones tecnológicas e incidiendo en el reconocimiento de las profesionales del sector, respectivamente.

Hoy está completamente aceptado que las ingenierías y las tecnologías de la información serán decisivas en el futuro de cualquier país. En este sentido, el Institute for the Future  ha señalado que la fuerza de trabajo futura se verá influenciada por la difusión de los sistemas y dispositivos inteligentes, los progresos en sistemas informáticos, tales como los dispositivos sensores, y la potencia de procesamiento; las nuevas tecnologías multimedia, la constante evolución de los medios de comunicación social y un mundo totalmente interconectado.

En consonancia con ello, el reporte Women Active in the ICT Sector, señala que en la Unión Europea los esfuerzos deben centrarse en mejorar la imagen de la industria digital; empoderar a las mujeres del sector, ofreciéndoles trayectorias más claras; mejorar el acceso a los programas de capitales semilla y de riesgo para las mujeres empresarias y mejorar las condiciones de trabajo en el sector, pues es claro que las mujeres son claves para fomentar una economía competitiva que dé respuesta a los retos de la sociedad, basándose en el conocimiento y apostando por la inclusión y la sostenibilidad.

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¿Por qué la escasa vinculación de mujeres en carreras STEM?

Imagen tomada de http://www.cbc.ca
Fuente: Shutterstock/Sergey Nivens

Por: Soraya Carvajal B.

¿Puede mencionar a alguna de las mujeres que han jugado un papel decisivo en las ingenierías, las tecnologías de la información o la computación, participando en la creación de los fundamentos de la conmutación, las tecnologías inalámbricas, las conexiones a internet o algunos de los lenguajes de programación, entre otros?

Hay numerosos ejemplos de profesionales de ciencias de la computación, ingeniería electrónica, informática, de telecomunicaciones, telemática, etc., que han y están haciendo aportes decisivos en las disciplinas científico tecnológicas, aunque en la mayoría de los casos son poco conocidas, más allá de sus entornos de trabajo o comunidades científicas.

Entre la amplia lista cabe mencionar a Ada Lovelace, considerada la creadora del primer programa de ordenador; las seis programadoras del proyecto ENIAC (ordenador electrónico digital con fines generales a gran escala) creado para resolver los problemas de balística del ejército de Estados Unidos y que estuvo muy relacionado con el proyecto Colossus, que se utilizó para descifrar el código alemán durante la Segunda Guerra Mundial; Grace Murray Hopper, pionera en el mundo de la informática e inventora del lenguaje COBOL; Radia Perlman, creadora del protocolo Spanning Tree (SPA), que permite a los aparatos de interconexión activar o desactivar automáticamente los enlaces de conexión y gracias al cual se pudo desarrollar Internet o Deborah Estrin, pionera en el desarrollo de sistemas móviles e inalámbricos para recoger y analizar datos en tiempo real sobre el mundo físico y la gente, por sólo mencionar algunas.

En el ámbito español algunas de las ingenieras destacadas son Nuria Oliver Ramírez, Ingeniera de Telecomunicaciones, con doctorado en el MIT, ha trabajado en diferentes empresas a nivel mundial y recibió el Premio Nacional de Ingenieros de Telecomunicaciones en 1994; María Teresa González Aguado, primera Doctora en Ingeniería de Minas en España y profesora universitaria, ha investigado sobre cemento, minas y cartografía geológica; Amparo Moraleda Martínez, ingeniera industrial con una destacada trayectoria en IBM donde ocupó el cargo de adjunta de la presidencia mundial de la compañía; posteriormente presidenta de IBM Iberia, directiva de Iberdrola y de SSIE Iluminación Eficiente; Teresa Riera, doctora en Informática, quien ha investigado en lógica no clásica, razonamiento aproximado y sus aplicaciones a la inteligencia artificial y Magda Salarich, ingeniera industrial, que ha desempeñado importantes cargos en Citroën y ha recibido distintos premios por sus logros, entre ellos el premio Women Together de la Unesco.

Actualmente es claro que las ciencias, las ingenierías y la tecnología son áreas claves para el desarrollo económico y social, la innovación y la competitividad de cualquier país. Sin embargo año tras año en todo el mundo decrecen las vocaciones científico tecnológicas entre los jóvenes, situación especialmente visible en el caso de las mujeres, donde cada vez son menos las que deciden realizar una carrera en el área STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés).

El informe de My College Options encontró que para el año 2012-2013 las estudiantes estadounidenses expresaron menor interés por las carreras de las disciplinas STEM, un 14,5%, en comparación con el 39,6% de los varones, aunque paradójicamente las chicas presentaron un interés considerable en las asignaturas de ciencias, siendo biología, la segunda disciplina más popular tema para estudiar, al atraer al 24,7% de las niñas, en comparación con sólo el 6,3% de los estudiantes hombres. El informe registró además que la biología marina y las matemáticas también despertaron mayor interés entre las chicas que en los chicos.

Situación similar sucede en España donde en la última década ha disminuido notablemente el ingreso de estudiantes en las carreras TIC, pues como señala el estudio La falta de ingenieros TIC; situación actual y perspectivas, de Everys, en 2010 se matricularon un 44% menos de estudiantes en carreras universitarias TIC y un 35% menos en los ciclos de grado superior de informática que en 2001. Y se calcula que en el año 2019 habrá un 40% menos de nuevos titulados en carreras y ciclos formativos de grado superior de tecnologías de la Información en el país.

Paralelo a esto, la brecha de género entre los estudiantes y profesionales de ingenierías y tecnologías sigue aumentando, aunque, por otra parte, crezca el número de mujeres consumidoras de gadgets o usuarias de dispositivos tecnológicos.

Así, según el avance estadístico Datos Básicos del Sistema Universitario Español, del Ministerio de Educación, aunque en el curso 2012-2013 el 54,3% de los estudiantes universitarios en España fueron mujeres, el 73,9% de los alumnos en las ramas de ingeniería y arquitectura fueron hombres y sólo el 26.1% mujeres, evidenciando además una caída pues, en el curso 2005-2006 en España las mujeres matriculadas en ciencias tecnológicas representaba el 27,6%. Cabe mencionar que esta tendencia se invierte en Educación Infantil o en las carreras de Ciencias de la Salud donde las mujeres fueron el 70,1% de los estudiantes.

En esta misma línea, el estudio Factores influyentes en la elección de estudios científicos, tecnológicos y matemáticos, señala que en los últimos años la disminución en las matriculaciones de las carreras TIC en Cataluña ha alcanzado el 46% y la caída en el número de estudiantes de nuevo ingreso en el bachillerato en Ciencias y Tecnología se situó en un 19% para el período 2001-02 a 2009-10, mientras que a nivel nacional este porcentaje alcanzó el 12%.

Así mismo, el documento del MEN para el curso 2012-2013 afirma que “seguramente como efecto ligado a la crisis, se ha reducido considerablemente la demanda de titulaciones del ámbito de ingeniería, industria y construcción y se ha producido un incremento importante en la demanda de enseñanzas de salud y servicios sociales (…) Por último, una vez más, cabe destacar la pérdida de vocaciones (demanda) en el ámbito de ciencias, así como una ligera reducción en la oferta y en la matrícula. Las titulaciones de esta rama están en caída a pesar de tener muy buenos resultados en el ámbito de la investigación, de los sexenios de los profesores y de la inserción laboral en el medio plazo”.

Por otra parte, el capítulo de educación del Anuario Estadístico de España 2014, del INE indica que para el curso 2011-2012 en todas las ramas del conocimiento, en las universidades españolas (públicas y privadas), se matricularon más mujeres que hombres, a excepción del área de ingenierías y arquitectura, donde de los 332.247 estudiantes matriculados, 245.010 fueron hombres y 87.237 mujeres. También, en el curso mencionado egresaron más mujeres que hombres en todas las áreas, a excepción de las Ingenierías y Arquitectura, donde de los 46.734 estudiantes egresados, 33.785 fueron hombres y 12.949 fueron mujeres.

Razones de la desmotivación

Entre los diferentes factores que inciden para que las adolescentes ni siquiera se planteen la posibilidad de cursar estudios científico tecnológicos y que esas carreras en su mayoría estén copadas por hombres, están las ideas preconcebidas acerca de estas disciplinas, que tienen poco que ver con la realidad; los estereotipos que señalan que las tecnologías son sólo aptas para hombres y están encasilladas como profesiones exigentes, difíciles, con altos volúmenes de trabajo y horarios agotadores.

Pero también intervienen los prejuicios y roles de género que dicta la sociedad desde la infancia y que, por ejemplo, insisten en asignar juguetes diferenciados por sexo, reservando así los kits de herramientas o mecánica, vehículos de construcción, legos o circuitos de coches, a los chicos, reforzando a la vez sus capacidades de iniciativa, acción, decisión o asertividad y reservando las muñecas, princesas, bebés, accesorios de cuidados, set de vestidos o de maquillaje a las chicas, transmitiéndoles así que ellas son aptas para los cuidados, la comprensión y la entrega, para comprobarlo basta con ver las webs de tiendas de juguetes infantiles.

Otra variable que incide en esta situación es la falta de políticas educativas que promuevan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, de manera que desde los primeros cursos escolares se promueva la elección de carrera en función de los intereses y no del sexo, dejando de reforzar entre las chicas la femineidad y los valores asociados de protección, cuidado, o atención a los dependientes y al hogar, y la masculinidad entre los chicos, asociada a la producción, la toma de decisiones y la acción.

Las imágenes y estereotipos predominantes y difundidos por los medios de comunicación, donde las mujeres científicas o ingenieras prácticamente están ausentes, siendo excepción las protagonistas del sector de la salud y donde generalmente las profesiones científicas y tecnológicas son desempeñadas por hombres brillantes pero extraños y/o con pocas habilidades sociales (geeks, frikis, solitarios), también juegan un papel en el momento de la elección profesional.

Otra de las razones a tener en cuenta es que aún existen pocos referentes o modelos femeninos de científicas, ingenierías o tecnólogas ampliamente conocidas y por eso, cuando se trata de mencionar a alguna, la mayoría aún señala a María Curie.

Pero además, en España la nueva Ley Orgánica para la Mejora de la Calidad Educativa- LOMCE, establece que la tecnología deja de ser obligatoria a partir de tercero de la ESO, delegando los conocimientos y habilidades en este sector a la formación profesional y no al bachillerato, decisión duramente cuestionada por el profesorado de esta rama.

Estereotipos que perduran: Lo doméstico terreno femenino

Por:  Soraya Carvajal B.

El pasado 8 de marzo se conmemoró el Día Internacional de la Mujer y a lo largo del mundo millones de mujeres realizaron manifestaciones reivindicando la lucha por sus derechos y la igualdad real; por ser reconocidas por su valía profesional más que por su aspecto físico, por romper el techo de cristal que les impone limitaciones en sus logros profesionales, por obtener a igual trabajo, el mismo salario que sus compañeros hombres, por hacer posible la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar, entre otros.

Pero, pese de todos los logros obtenidos y a las barreras derribadas por las mujeres desde aquel 8 de marzo de 1911, cuando por primera vez se conmemoró esta efeméride[i], en nuestra  sociedad quedan algunos reductos que siguen ubicando a las mujeres como responsables principales o casi que exclusivas del ámbito doméstico y, la publicidad que a diario vemos en las televisiones, refuerza estos estereotipos.

Muestra de ellos son los siguientes anuncios:

Estos anuncios tienen en común la representación de la mujer como ama de casa, como principal encargada del ámbito doméstico y del cuidado de su familia,  aunque, paradójicamente, desconozca el funcionamiento técnico de los equipos de limpieza. En ellos, se destaca la ausencia del hombre del espacio doméstico y cuando aparece, generalmente lo hace como alguien torpe, alejado e incapaz de desarrollar las tareas domésticas, o como la voz autorizada, es decir, el “técnico” o “asesor” que domina el conocimiento y la tecnología y tiene la misión de explicarle a la mujer los beneficios de los productos.

Este tipo de publicidad usualmente desconoce a los hombres como agentes activos en el espacio doméstico,  como encargados de sus hogares y responsables del cuidado de su ropa o la de sus hijos. Entonces cabe preguntarse ¿esta publicidad refleja la sociedad en la que se produce? o ¿contribuye a crear un modelo específico de sociedad?

El índice Europeo de Igualdad de Género presentado en junio de 2013 (aunque referente a datos del  año 2010), establece que en las áreas de conocimiento, poder y salud España está dentro de la media de igualdad de la Unión Europea, pero en las áreas de trabajo, dinero y tiempo está por debajo de la media. Así mismo, en el índice que analiza a los trabajadores que realizan tareas domésticas durante una hora diaria o más, el informe señala  que en España el porcentaje de mujeres que hacen estas tareas es del 85,7%, por sólo el 37,3 de hombres de los hombres trabajadores.

Además, la desigualdad en materia de trabajo doméstico vigente en España se ha agravado debido a la crisis económica y a las altas tasas de desempleo que están afectando al sector femenino y que han pasado del 13% en 2008 al 27.02% en 2013, según el informe “Las mujeres en el mundo del trabajo” de la UGT.

Por otra parte y como es bien sabido, la publicidad busca la persuasión, a la vez que transmite mensajes, valores, conceptos y creencias. Y aunque los mensajes publicitarios sean un sistema abierto a la significación, a la interpretación, por parte de una audiencia televisiva que los decodifica de acuerdo a esquemas mentales que incluyen experiencias anteriores de recepción, género, disposición social respecto a las informaciones, etc[ii], también es cierto que la publicidad contribuye a la construcción de referentes e imaginarios colectivos.

En este sentido, muchos de los anuncios, que a diario nos bombardean desde nuestras televisiones siguen creando estereotipos y promoviendo desigualdades, pues se empeñan en representar a las mujeres básicamente como personas familiares, maternales, emocionales, sacrificadas, dependientes, con deseos de agradar/complacer, sensuales y orientadas al espacio privado, mientras que a los hombres se les presenta como seres racionales, enérgicos, decididos, independientes, seguros de sí mismos, con un lugar en el mundo, orientados al espacio público, entre otros.

Pero este tipo de representaciones perjudica a la sociedad en general, porque como señala la investigadora Estela Bernard Monferrer[iii], “aquella publicidad que mani­pula, invisibiliza, y tergiversa el rol femenino en la sociedad, maltrata la imagen de las mujeres consolidando estereotipos que perjudican gravemente no sólo a las mujeres, sino a la sociedad en general, puesto que tener una sociedad igualitaria es signo de tener una sociedad más justa tanto para mujeres como para hombres, y estas prácticas publicitarias y el efecto cultural y social que conlleva no hacen más que dificultar la consecución de la igualdad”.

Bernard Monferrer advierte además que “mantener los discursos estereotipados en la publicidad comporta que se siga am­parando patriarcados de consentimiento, asignando roles de género a ambos sexos. Los estereotipos de género que se observan a través del discurso de la publicidad, hacen referencia especialmente a la invisibilización y ridiculización de la mujer, a su rol de víctima, a la subyugación de las mujeres con patrones estéticos, al reforza­miento de roles tradicionales que minimizan el universo femenino a un ámbito pri­vado­ doméstico, a la cosmovisión masculina como modelo a seguir por las mujeres, a la representación de la mujer como persona­ objeto en los medios y la especializa­ción temática en función de los géneros”.

Por ello y como vías iniciales de acción para combatir esta situación José J. Sánchez Aranda [iv] propone un papel más activo de las audiencias señalando que “se ve la conveniencia de fomentar una conciencia crítica en la audiencia a la hora de contemplar el anuncio. Debería poseer los suficientes elementos de juicio como para poder valorar como bueno o malo un mensaje publicitario, lo mismo que ocurre cuando contempla una película en la sala cinematográfica”.

Pero cambiar la situación también es responsabilidad de quienes crean los anuncios publicitarios y en este sentido Sánchez Aranda asegura que “quienes crean los anuncios han de asumir el hecho de que están transmitiendo mensajes y de que están modelando o enmarcando la imagen, no sólo de la mujer, sino del entorno completo en el que vivimos. Su actividad, lo quieran o no, posee un influjo en la audiencia de acuerdo a unos determinados principios y han de actuar con responsabilidad para aceptarlos o rechazarlos”.


[i] En agosto de 1910, durante la Segunda Conferencia Internacional de Mujeres Trabajadoras celebrada en Copenhague (Dinamarca) más de cien mujeres aprobaron declarar el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora teniendo como objetivos promover el derecho al voto femenino, a ocupar cargos públicos, a trabajar, a la enseñanza vocacional y el fin de la discriminación en el trabajo.

[ii] LIVINGSTONE, Sonia (2000). Television and the active audience. In: Formations: 21st century media studies. Manchester University Press, Manchester, UK, pp. 175-195.

[iii] BERNAD MONFERRER, E.. Nuevos formatos publicitarios televisivos y perspectiva de género. Estudios sobre el Mensaje Periodístico, Norteamérica, 18, dic. 2012. Disponible en: <http://revistas.ucm.es/index.php/ESMP/article/view/40922>. Fecha de acceso: 09 mar. 2014.

[iv] SÁNCHEZ ARANDA, J.., “La publicidad y el enfoque de la imagen femenina” en: Communication and Society/Comunicación y Sociedad, vol. XVI, n. 2, 2003, pp.67-92.

Liderazgo femenino: ¿La revolución silenciosa? (Parte II)

Por: Soraya Carvajal B.

Nuria Chinchilla, Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia en IESE Business School;  María Gómez del Pozuelo, CEO y Co-Fundadora de Womenalia;  Nuria Vilanova, Presidenta y fundadora de Inforpress y Krista Walochik, Presidenta de Norman Broadbent en España e Iberoamérica, presentaron sus planteamientos respecto al Liderazgo Femenino en España.

De izq a der: Nuria Vilanova, Krista Walochik, C. Rodríguez Braun, María Gómez del Pozuelo y Nuria Chinchilla.
De izq a der: Nuria Vilanova, Krista Walochik, C. Rodríguez Braun, María Gómez del Pozuelo, Nuria Chinchilla y Eva Tormo.

Tecnología y liderazgo femenino

Krista Walochik: Si me voy al estilo de dirección y gestión que tenemos  en España en este momento, en grandes corporaciones, en empresas medianas, etc., el liderazgo sigue siendo principalmente masculino. Hoy hay mucha tecnología disponible, pero la tecnología y la mente son como el paracaídas, si no se abre no sirve de nada, y la tecnología no sirve de nada porque aunque nos abre una cantidad de oportunidades de flexibilidad horaria, todavía no la estamos admitiendo en la empresa española porque gestionamos por la presencia y por tener a las personas a nuestro lado.

Nuria Chinchilla: La cultura de la empresa debería tener valores de flexibilidad. Es verdad que la tecnología nos ha ayudado mucho, pero los mandos intermedios o los  grandes jefes no quieren usarla porque se han acostumbrado a ser “alcohólicos” del trabajo, están a gusto no por el trabajo en sí, sino por lo que éste les da, el trabajo les da todo,  la fama, el aplauso, los amigos, el aprendizaje, el desarrollo, el reto, entonces si allí son los reyes del mambo y en sus casas no lo son, entonces actúan como se dice en el chiste: se van a casa cuando los niños ya están bañados o cuando  hay que sacar al perro.

No estamos cambiando la cultura empresarial porque no estamos midiendo cómo lo hacen los mandos intermedios, sino que decimos ¿qué tal en cuanto a políticas? y la Ley puede decir una cosa pero la realidad es totalmente distinta, porque son nuestros jefes quienes dominan nuestro día a día y nuestros horarios, así que muy bien por la tecnología, pero por favor usémosla.

 María Gómez del Pozuelo: Creo que la tecnología está ayudando a muchísimas mujeres que están solas, pues pueden compartir con otras mujeres a través de la red, nos estamos juntando y nos estamos ayudando para combatir este tipo de actuaciones que tendrán que desaparecer. Además, en países subdesarrollados donde está empezando a haber puntos de tecnología,  ésta está ayudando mucho a la mujer a desarrollarse gracias al conocimiento que está adquiriendo, pues en muchos casos antes hubiera sido imposible acceder a cursos a los que ahora pueden vincularse de forma grupal, con un ordenador, desde sus aldeas.

Nuria Vilanova: La tecnología es absolutamente liberadora y dentro de ésta el internet nos está marcando mucho el camino de cómo conseguir que nuestras empresas tengan futuro. Para mí la red es como la calle, la que nos permite saber qué es lo que está pasando. Pero la red es lo que va a condicionar junto con esos estilos más típicos de liderazgo femenino -que se encuentran en muchísimos hombres que hoy están en primeros niveles directivos, pues hay características que no son solo nuestras-.

Pero la otra gran evolución tiene que ver con que en la red no trabajamos por jerarquía, sino que nos relacionamos, navegamos por temas e interés, por cosas que nos apasionan y creo que las empresas van a tener que organizarse de acuerdo a esos criterios. Además,  en la red en vez de esconder, de proteger mí sitio o mi conocimiento para ser imprescindible, lo comparto. Y ese va a ser para mí otro cambio en las empresas, porque en éstas la gente está muy acostumbrada históricamente a intentar guardarse cosas para ser imprescindible, porque ‘si mi segundo me puede sustituir igual me echan o ya no me suben tanto el sueldo’. Las empresas podrían ir mucho más rápido, podrían conseguir muchos éxitos e innovaciones si en vez de intentar ser imprescindibles todos estuviéramos dispuestos a compartir y ayudar a crecer a los que nos rodean. Esto no pasa en las empresas pero sí en la red y yo creo que en cuanto vaya calando en las compañías, cuando éstas consigan integrar esos modelos de liderazgo irán como una moto.

NCH: Ayudar a los demás, incluir a los demás, integrar a los demás es muy femenino porque es muy maternal y en el ADN femenino está precisamente la maternidad y el ayudar a otros a crecer, nutrirlos y ayudar a que sean mejores. Pero lo que también está detrás es la noción de economía de la escasez o economía de la abundancia y eso es un problema porque muchos hombres aún quieren liderazgos basados en el poder; sin embargo, cuando hablamos de influencia ésta se multiplica, sigue adelante y en la economía de la abundancia, cuanto más compartes más llega y más felices y más ricos somos todos. La economía de la escasez no es sostenible en el tiempo.

Proyección individual en las grandes sociedades

MGP: Yo creo en la transparencia de la red, en la red al final se valora a las personas por el conocimiento pero también por los valores que tienen, en la red se sabe si el líder es una persona transparente, con valores, generosa con su equipo, porque creo que la red es un pequeño pueblo, donde se sabe quién está diciendo la verdad y se pilla al mentiroso, al que hace trampa, al que no está haciendo bien su trabajo o al que no quiere compartir.

KW: A las mujeres en general nos educan para hacer las cosas muy bien en todas las áreas y sobre todo para no llamar mucho la atención sobre nosotras mismas, así que llevamos muy metido en nosotras el hacer las cosas muy bien, por eso no me sorprende que haya mujeres con una trayectoria brillantes desempeño. ¿Dónde está la asignatura pendiente? Podemos llamarle “techo de cristal”, “suelo pegajoso” o cualquier otra denominación, el trabajar bien nos da independencia económica y gracias a eso muchas mujeres podemos tomar decisiones, pero hay dos cosas importantes para las que no nos educan, una de ellas es nuestra propia reputación, que es básicamente es lo que dicen de nosotras cuando no estamos, y esa reputación nos da el poder de la visibilidad, las mujeres no levantamos la mano, no nos hacemos visibles.

Y el tercera aspecto quería poner sobre la mesa como un reto para las mujeres es la exposición, el estar expuestos a  riesgos, a hacer cosas diferentes, a asumir aquello que estaba roto, a arrancar una compañía, a asumir ese proyecto que nos pone delante de la alta dirección, los consejeros, los inversores. Si el trabajo nos da el poder de elegir con independencia económica y la reputación nos da la visibilidad, asumir el riesgo y la exposición nos da el poder de la influencia y nos permite que las cosas ocurran.

NCH: La comunidad pequeña en la que todos vivimos es la familia, pienso que hay que recuperar a la familia y que la mujer tiene que tener sus tiempos para estar en el hogar. El gran problema que tenemos ahora las mujeres profesionales es que también nosotras podemos estar metidas en la ola del “alcoholismo” al trabajo, dejando atrás cosas que son más relevantes, por eso es importante enseñar a mujeres y hombres a que tengan unas agendas con preferencias muy claras, pero como no se metan dentro de esas prioridades a la familia va a seguir pasando lo que está sucediendo ahora,  ya tenemos demasiados “ni-nis” y los “ni-nis” son hijos de familias que no han sabido dedicar tiempo, ni energía a esta labor, son hijos de padres que llegan a casa tarde y sin energía para educar hijos, muchos son padres de hijos horizontales, se van cuando están durmiendo y vuelven cuando están durmiendo, construir familia significa tiempo, energía, ganas y convivir.

La familia es la comunidad mínima que tenemos que cuidar y hablando de preferencias es importante dar espacios de decisión para cada una y cada uno, que las empresas sean flexibles porque la flexibilidad lleva a más productividad y eso está súper estudiado y la gente tiene que ir decidiendo a medida que pase la vida y las realidades, la gente debe pensar en hacer trayectorias profesionales, personales y familiares; vayamos haciendo trayectoria al andar.

Hay un estudio de la profesora Catherine Hakim, de London School of Economics, que indica que un tercio de las mujeres quieren sólo trabajar fuera de casa, un tercio quieren trabajar sólo en casa, aunque no cobren, y un tercio quieren conciliar casa y familia. Y lo digo porque la gente necesita libertad y que no pase como en España o Alemania donde siempre hay estereotipos, aquí la gente que se quiere quedar en casa cuidando niños es una “Maruja”, allí la gente que se quiere ir a trabajar en época de cuidar niños es  una “Rabenmutter”, es decir, una “madre cuervo” que abandona a sus hijos. Basta ya de estereotipos.

NV: Internet nos da mucho juego para trasladar ejemplos a nuestros equipos cuando gestionamos a distancia, no podríamos transmitir los valores, la información a nuestros equipos si no fuera por la tecnología.

Papel del Estado y la política en cuanto al liderazgo femenino

NCH: El Estado debería estar sólo para facilitar el bien común poniendo un contexto y unas normas para que los demás decidamos y cuanto más amplio sea el contexto mejor porque la libertad de elección es lo que importa. Pero la perspectiva del Estado es de votantes,  de individuos solos, no de familia y así nos va.

Yo vengo de Cataluña donde hay 0.9 hijos por mujer en edad fértil, en España es de 1.3 hijos. Estamos en un invierno demográfico espectacular todos sabemos lo que eso significa para pensiones y para muchas otras cosas, ¿por qué pasa esto?, porque llevamos décadas sin cuidar de la familia y así no hay sostenibilidad, no se alcanza la tasa de reposición.  El Estado tampoco está ayudando a que haya complementariedad entre el hombre y la mujer, a que haya comprensión, sino a que haya lucha porque empezamos con las leyes de igualdad, y la igualdad de oportunidades está muy bien, pero la igualdad basada en que somos iguales en todo – en lugar de construir sobre las diferencias- no funciona.

Luego viene una parte de ley que aclara que la mujer madre tendrá todos los derechos, pero ¿en qué hombros cargan esos derechos? En los de la empresa, entonces el empresario y el directivo comienzan a decir, ¿mujer en edad fértil? No, gracias. Esto es lo que pasa cuando un Estado hace leyes pero luego no quiere hacer los reglamentos y entonces éstas se vuelven un boomerang contra la mujer o contra la familia

Las cuotas  van a los indicadores ¿y cuál es la causa del problema? ¿Por qué no llegan las mujeres a los consejos directivos?  No hay mujeres en los comités directivos, sólo hay un 3% de empresas en España que tengan un tercio de mujeres en el Comités directivos y eso que decimos que es “para cambiar las cosas”, pero las mujeres no llegan a estas esferas porque todo está hecho a la medida de los hombres, pero para hombres del siglo pasado. La rigidez todavía se lleva en las empresas porque todo está montado para hombres que salían a trabajar fuera mientras las mujeres se quedaban en casa, el sistema no está montado para que sea flexible y más productivo para todos. Y las cuotas no ayudan porque es querer cambiar desde arriba el sistema y el Consejo no hace impacto en la empresa, lo que hace impacto es la flexibilidad del día a día para que lleguen a comités directivos.

NV: Yo sí creo en el tema de cuotas pero creo que lo que nos divide es el nombre. En España las cuotas no significan una multa, no le pasa nada a las empresas que no ponen mujeres en sus consejos, la cuota es sólo un indicativo que dice “deberías tener  y si no las tienes deberías explicar el por qué”, ¿y si en vez de cuotas les llamamos indicadores?, porque es importante que haya indicadores de la presencia de mujeres en los consejos y en la empresas, igual se acababa la discusión, y los indicadores o cuotas son buenos porque cuando tú te fijas en algo, el hecho de que sea observado modifica su comportamiento. Es bueno que midamos cómo va la evolución en este sentido y cuál es el esfuerzo, imponer multas sería horrible, pero es verdad que hasta ahora no ha habido en ningún aspecto cuotas con multa.

KW: Parte del problema es el para qué de la incorporación de las mujeres en los Consejos, en los órganos de toma de decisión. No me gustan las cuotas pero lo que está claro es que aceleran el proceso, aunque también dividen, con lo cual, yo animaría mejor a pensar no en cuotas sí o cuotas no, sino el para qué. Tenemos empresas  que no cumplen con las reglas de buen gobierno de gestión, no solamente en el tema de la mujer, sino en el tema del fracaso económico, de los escándalos que tenemos en la prensa, inversores que se encuentran con problemas enormes, por qué no nos centramos, en el caso de los negocios, en por qué la diversidad  es buena, por qué no nos centramos en la flexibilidad dentro de la educación de nuestros ejecutivos y las carreras de ejecutivos y ejecutivas, el para qué nos va a juntar, porque son empresas más rentables, más longevas, más creativas, más innovadoras, más líderes, yo animaría a dejar de lado el tema de las cuotas e irnos al de buen gobierno que nos va a dar negocio sostenible en medio de la crisis que tenemos.

MGP: El mundo es una pequeña cuota, España no tendría ningún representante como comisario europeo si no hubieran establecido unas cuotas en Europa. Cuanto tuve la suerte de cenar con Vivian Reding, quien explica el tema de las cuotas con un discurso maravilloso, se ve que si seguimos así hasta el 2054 esto no cambiará. Un estudio publicado esta mañana por  el Instituto Europeo de la Igualdad demuestra que España ha retrocedido 10 puesto en este aspecto y ahora estamos en el puesto 26 en materia de iguadad…Hoy tenemos un banquillo de mujeres extraordinarias con carreras, master, una población enorme de mujeres preparadas pero falta dar un último paso hacia la igualdad.

NCH: Hablamos todo el rato de cuotas en el Ibex, pero lo que pide Vivian Reding es que haya sanción y yo, que he estado en su consejo asesor, he sido la única persona que le ha dicho vas por mal camino, porque esto es un boomerang y los estados le han dicho que no. ¿Para qué sirve esto? Para medir sí, porque es bueno que sepamos por qué queremos mujeres en la dirección, para que en los procesos de selección, en las ternas haya por lo menos una mujer, así tu ves  si te gusta o no, pero si ni siquiera está ahí, ¿cómo vas a saber que te gusta?…Entonces, forzar un poco el proceso y que luego con toda libertad digan sí o no a la mujer está bien, pero eso es muy diferente a decir 40% por cuota a todas las empresas rumanas, españolas o polacas; es que no tiene nada qué ver la forma como hemos ido evolucionando en diferentes etapas. Por ejemplo, Francia tiene cuotas ahora y todo el mundo dice qué bien, pero Francia ha pasado por un proceso en el cual unos cuantos CEOs de empresas gordas de allí han decidido apoyar a 2 ó 3 mujeres y hacerlas visibles delante de otros CEOs, para que estos otros fueran sus mentores, con lo cual, después 3 años de hacer esto, tener una culturay considerar que valía la pena, al final han decidido poner sus cuotas, sigo pensando que se equivocan, pero por lo menos hay un poco más de cultura de aquí no tenemos.

Liderazgo femenino ¿La revolución silenciosa? (Parte I)

Por: Soraya Carvajal B.

Entender las claves del liderazgo femenino, sus avances, logros y lo que aún falta para que las mujeres alcancen una destacada proyección al interior de las organizaciones y en el ámbito público,  fue el objetivo del foro “A Debate”, realizado recientemente por la Fundación Canal.

En este evento, Nuria Chinchilla, Directora del Centro Internacional Trabajo y Familia en IESE Business School;  María Gómez del Pozuelo, CEO y Co-Fundadora de Womenalia;  Nuria Vilanova, Presidenta y fundadora de Inforpress y Krista Walochik, Presidenta de Norman Broadbent en España e Iberoamérica, presentaron sus puntos de vista.

Estos fueron sus principales planteamientos:

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De izquierda a derecha: Nuria Chinchilla, Krista Walochik, Nuria Vilanova, C. Rodríguez Braun y María Gómez del Pozuelo.

¿El liderazgo femenino es una realidad?

Nuria Vilanova: El Liderazgo femenino es una revolución, antes no pasaba, es nuevo y una de las ventajas que tenemos las mujeres es que no tenemos unos modelos de liderazgo que repetir, así que podemos inventarnos nuestros propios modelos.

Krista Walochik: El liderazgo femenino es claramente una revolución que está cambiando el mundo, parece que los próximos 500 años van a ser de la mujer. Y aunque sí hemos tenido unos modelos, tal vez no los recordamos, porque desde María Curie o Sally Ride, la primera astronauta norteamericana que dio la vuelta al mundo, ha habido una revolución,  silenciosa sí, porque lo estamos haciendo sin guerras y sin batallas.

Nuria Chinchilla: Yo creo que estamos en una  “evolución” y estamos llegando a ella de un modo bastante tranquilo, en el sentido de que hace unas cuantas décadas que la mujer ha salido a trabajar en el mercado laboral y hemos empezado a abrir el ojo femenino, porque durante muchos años ha sido totalmente el ojo masculino el que ha llegado a un tipo de liderazgo, para bien o para mal…ahora las mujeres hemos abierto los dos ojos.

¿Evolución silenciosa?, en cuanto al liderazgo femenino sí,  tenemos un estilo distinto siendo féminas y aunque es verdad  que en las familias las mujeres hemos sido líderes siempre, en la política o en la empresa no lo éramos, hasta hace pocos años.

María Gómez del Pozuelo: Es una revolución y evolución y de silenciosa nada. En las redes sociales, en internet, en la prensa y los medios cada vez estamos viendo más a las mujeres, sobre todo a aquellas que están empezando a ser líderes, estamos haciendo este proceso con un estilo, de una manera  diferente, porque las mujeres somos diferentes, pero sobre todo lo estamos intentando hacer con el hombre a nuestro lado, porque es muy importante que esté a nuestro lado nuestro hermano, padre, compañero de trabajo, compañero en la vida, etc., creo que es donde se marca una diferencia  de estilo, porque las mujeres intentamos hacer posible un liderazgo en comunidad, que se algo grupal, social, para incorporar nuestro talento en nuestra economía.

¿En qué medida condiciona el hecho de ser mujer a la hora de alcanzar la proyección pública deseada?, ¿es una limitación que viene dada? ¿O se trata de una autolimitación?

NCH: Históricamente se ha relacionado al líder más con el militar, el jefe, con un estilo jerárquico,  pero cada vez se ve más que de lo que se trata es del liderazgo relacional. ¿Cuáles son los verdaderos líderes? Los que hacen crecer la economía y la comunidad de gente que trabaja con ellos. El buen líder es el que es capaz de construir relaciones  positivas, duraderas y que al final hacen crecer a los demás, no sólo es aquel al que siguen, sino aquel al que pueden emular y también el líder, desde su humildad, es capaz de buscar lo positivo que puede emular de  otros. Por eso decimos que el siglo XXI será femenino o no será, porque esta es una visión más de la mujer que del hombre.

NV: Yo voy a utilizar el concepto de ‘micro-poder’, los nuevos líderes no tienen que ser “Superman” o “Superwoman”, sino  los que nos saquen de dentro esos “Superman” o “Superwoman”  que todos llevamos dentro.  Hay una frase que me cuesta creer, pero en algunas empresas se decía “no te pago para que pienses sino para que trabajes” y aunque algo ha quedado de ello, hoy las empresas necesitan desesperadamente cambios para adaptarse, porque las que no cambien mueren;  necesitan  las ideas de todas y cada una de las personas que las integran, ese es el concepto de ‘micro-poder’. Hoy el poder es enorme pero está tremendamente dividido y el nuevo estilo de liderazgo es el que agita, el que hace emerger, el que hace que todos piensen para aportar lo mejor dentro de la compañía y este estilo de liderazgo está muy entroncado con el estilo genético de la mujer.

MGP: Ahora hay una tendencia, en el mundo del emprendimiento, de las start ups, respecto a cómo se están creando las nuevas compañías. Al final son empresas celulares, integradas por personas con alma que son expertas, mucho más expertas en cada materia, que su líder, y su líder es quien se dedica a interconectar esas células para que sea todo un espacio muy abierto y colaborativo,  donde cada uno pone su máxima experticia y es responsable de sus pequeñas células. Esto es muy importante porque al final les das capacidades a las personas para desarrollarse profesionalmente exponencialmente y el líder organiza las células. Creo que esto es una revolución que va en paralelo con la integración de la mujer en el mundo de la dirección.

KW: Hay un estudio, que no es nuevo, pero que define lo que para mí es el liderazgo de hoy,   hay que aclarar que se parte de unos condicionantes como tener cierta inteligencia, ganas de abrazar el cambio, dones de comunicación y sobre todo ganas de liderar. Pero el estudio que entrevistó a 82 personas excepcionales a nivel mundial, plantea que hay cinco palancas que tenían todas estas personas en común: Había algo en sus vidas que les daba sentido, se levantaban por las mañanas entusiasmadas con algún tipo de cambio que querían hacer, construían de adentro hacia afuera; se enganchaban con el mundo, salían al mundo para vivir; eran excelentes comunicadores y dentro de la comunicación tenían la capacidad de establecer redes y traer a sus organizaciones recursos de fuera ; sabían gestionar muy bien su energía y sabían cómo reponerla; y finalmente, tenían la capacidad de ver el mundo no sin problemas, porque las cosas ocurren, sino que ante un problema veían una posibilidad de acción, tenían un encuadre positivo incluso cuando las cosas iban mal. ¿El resultado de todo esto? mayor resiliencia, impacto y resultados y eso realmente es el liderazgo de hoy para mí, el que empieza de adentro hacia afuera. Hay que anotar que todas las 82 personas excepcionales entrevistadas eran mujeres.

La asignación de roles

NCH: Es verdad que hay una serie de roles asignados en los que hay que trabajar, porque las mujeres hemos sido gerentes de nuestro hogar desde hace siglos, pero sería bueno que al final fuese una bicefalia en la que no solo la mujer salga a trabajar fuera, sino que también el hombre entre a cumplir su parte de construcción de hogar y ahí es donde a veces los roles asignados no ayudan.

KW: Yo creo que todo empieza desde la educación, desde los valores que hemos vivido en casa y con los modelos que hemos visto y hemos podido validar, pero en estos momentos, en el postfeminismo, cuando no estamos buscando tantas conquistas sino poder tomar decisiones, creo que las mujeres queremos tenerlo todo, queremos ser esposa, amante, madre, hija, consejero, consejero delegado, vecina, artista, cantante o lo que quiera y la gran diferencia es que ninguno de esos roles, hoy por hoy, nos está vetado. Empezamos a tener modelos diferentes de mujer, que pueden elegir, y para mí eso es el feminismo, que cada una pueda elegir si quiere estar en casa con los niños,  trabajando, si quiere estar en Zimbabue cuidando niños, etc., pero la ventaja es que ahora queremos y podemos tenerlo todo.

MGP: Ahora no necesitamos llegar a ser una “superwoman”  porque si no hacemos bien todas las parcelas que anota Krista no pasa nada, en una época podemos hacer muy buenas cosas y en otras épocas otras, pero es muy importante quitarnos esa sensación de que tenemos que llegar a todo.

NV: En mi empresa somos mayoritariamente mujeres y tenemos un programa de discriminación positiva a favor de los hombres, porque creemos en la diversidad y ya conseguimos un 30% de hombres en nuestro equipo. Los roles existen, pero una de las cosas que ayuda a cambiarlos es el ver nuevos modelos, la educación y la necesidad de sobrevivir, yo tengo una teoría y creo que por puro problema de reproducción los hombres van a estar diferentes dentro de unos años, el gusto de qué tipo de hombres o mujeres han ido gustando a lo largo de la humanidad ha ido cambiando y en este momento uno de los temas que va a hacer que los hombres sean atractivos es que sean abiertos en cuanto a los roles y estoy segura de que nos enamoraremos de aquellos hombres que entiendan que la vida es de arrimar todos el hombro para conseguir los objetivos conjuntos y los que no, pues a lo mejor tendrán problemas para que su código genético continúe.

La agresión laboral, perjudicial para todos

Por: Soraya Carvajal B.

¿Es importante que las empresas y organizaciones evalúen cómo están en materia de justicia, agresión o acoso laboral?

Sí, es positivo por la salud y satisfacción de los trabajadores pero también por el clima laboral y la productividad de la organización, es la respuesta de la psicóloga e investigadora Liliana Díaz Gracia, autora del estudio “La justicia organizacional, el estrés de rol y la agresión laboral: el papel protector de la ideología de rol de género, la competencia emocional y las experiencias de recuperación”, tesis doctoral realizada en la Universidad Autónoma de Madrid.

Liliana Díaz Gracia, Doctora en Psicología

Este estudio analiza las relaciones entre diferentes formas de agresión laboral (abuso verbal, incivismo, acoso sicológico o sexual, entre otros),  situaciones antecedentes y consecuencias individuales y organizacionales, partiendo de una muestra de 460 trabajadores del sector servicios de la Comunidad de Madrid, 60% mujeres y 40% hombres, a quienes se les aplicó un amplio cuestionario de auto-informe.

“Estudiamos diferentes variables porque  queríamos ver el papel que juegan las desigualdades, la justicia y el estrés de rol en el ámbito laboral, pues partimos de la premisa de que en un ambiente donde hay estrés de rol (referido al conflicto que se experimenta cuando se percibe un desequilibrio entre las demandas que plantea el desempeño de un rol y la capacidad personal para responder con éxito a esas demandas) y menor justicia organizacional podría haber agresión”, afirmó Díaz Gracia.

Uno los puntos fuertes de la investigación, es que la muestra recogida fue amplia, en lo que a este tipo de investigaciones se refiere, pero tras ello hubo un trabajo dispendioso por el claro rechazo de las empresas a colaborar, “creo que a las empresas les da un poco de miedo abordar este tipo de estudios, porque temen verse retratadas, así que al final se hizo con trabajadores que participaron voluntariamente, empleamos la técnica bola de nieve (boca a boca) y también contamos con la colaboración de una persona de la UGT que ayudó en la recogida de la muestra”.

Resultados

Modelo explicativo utilizado en el estudio

El estudio confirmó que tanto la baja justicia organizacional como el alto estrés de rol están asociados a una situación de gran agresión laboral con consecuencias negativas para el trabajador, porque afectan su salud y nivel de satisfacción. “Se comprobó que a mayor agresión en el trabajo, mayores problemas de salud física, sicológica y social en los trabajadores y mayor agotamiento emocional, expresado en cansancio, negatividad, estar a disgusto o “quemado” en el trabajo”, afirmó la psicóloga.

Pero la agresión laboral también tiene consecuencias negativas para la empresa porque los empleados agredidos están insatisfechos, trabajan a menor ritmo, con menor compromiso, tienen intención de abandono y la agresión incluso da lugar al surgimiento de conductas que van en contra de la organización.

Respecto al papel de la justicia: distributiva, procedimental, interpersonal e informativa en el ámbito laboral, la investigación encontró que la justicia interpersonal, referida al trato jefe-empleado es la que está más asociada a la agresión, por lo que si hay un buen trato jefe-empleado, hay menor probabilidad de agresión del superior hacia sus subalternos y entre los mismos trabajadores.

Pero además de los factores ambientales, la investigación también analizó las variables personales, referidas a las competencias emocionales e ideología de rol, que pueden proteger o hacer más vulnerable a una persona frente a la agresión y que tienen que ver con el género y “se comprobó que las mujeres tienen más competencias emocionales que los hombres, competencias que las pueden proteger o pueden moderar el impacto de situaciones de agresión leve, aunque ante las agresiones graves, las competencias emocionales no son suficientes para mitigar el impacto sobre las trabajadoras”, precisó la investigadora.

El estudio también confirmó que una  ideología de rol de género que tiende hacia la igualdad protege más que aquella de tipo tradicional, donde la mujer desempeña un papel sumiso y pasivo. Por eso, para Díaz Gracia es importante que las organizaciones fomenten ideologías de rol de género igualitarias e implementen políticas de igualdad.

Para la autora del estudio también es claro que las personas que no tienen recursos personales ni organizacionales para enfrentar la agresión,  que no pueden hacer nada frente a la presión, o el acoso laboral, por temor a perder su trabajo, por ejemplo, además de ver afectada su salud, muchas veces sacan la frustración y rabia recurriendo a ciertas “venganzas” contra la organización, “por eso se observan situaciones en las que los empleados atacan a la empresa, con bajas médicas falsas, llegando tarde, rompiendo el material de trabajo, etc. Otro impacto en la organización es la intención de abandono, que lleva a la alta rotación de empleados, lo que afecta la productividad de la organización por la pérdida de conocimiento acumulado”.

Y aunque para cualquier organización sería importante conocer su panorama respecto a la justicia organizacional, el estrés de rol y la agresión laboral, lo cierto es que la mayoría evitan abordar estas temáticas. “En las empresas no se tienen en cuenta estos procesos, hay muy poca conciencia sobre el impacto de la agresión y se evita abordar estos temas por desconocimiento, porque les da miedo evidenciar el problema, porque no les interesa invertir en formación, prevención o intervención, pero también porque a las organizaciones no les interesa alertar a los trabajadores sobre las situaciones de agresión que puedan estar afectando a alguno o algunos de ellos”, precisa Díaz Gracia.

La autora de la investigación afirma que lo ideal sería que las organizaciones buscaran crear un ambiente laboral sano, justo, de no agresión y que crearan políticas frente a una problemática que es responsabilidad de la institución. “Es evidente que los ambientes laborales los generan las personas que conforman la organización y están bien los talleres o cursos de competencias emocionales que algunas empresas realizan, pero no es suficiente y la intervención no debe quedarse en el nivel individual, del trabajador, que es sobre el que muchas veces recae la culpa; porque cuando hay agresión de un jefe a un empleado o entre trabajadores y no se hace nada, la que falla es la organización”.

Por eso el estudio plantea la necesidad de que, desde la salud ocupacional, las organizaciones implementen programas de prevención de la agresión laboral y protocolos claros de intervención en caso de que ésta se presente.

El panorama europeo

En 2011 la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, EU-OSHA, presentó el informe “Violencia y acoso laboral: una panorámica europea” en el que advierte que entre un 5% y un 20% de los trabajadores europeos sufre violencia y el acoso laboral (el porcentaje varía dependiendo del país, el sector y la metodología empleada) y señala que aunque el 40% del personal directivo encuestado se muestra preocupado ante la violencia y el acoso sicológico en el lugar de trabajo, tan sólo el 25% ha implantado medidas correctoras, y en la mayor parte de los países de la Unión Europea, este porcentaje no supera el 10%.

El informe también indica que el acoso laboral supone un importante coste para las empresas y organizaciones por el descenso de la productividad, la repercusión negativa en la imagen de la compañía, mayor rotación del personal, pérdidas económicas en litigios jurídicos, pérdida de personal cualificado y adelanto de la jubilación anticipada provocada por incapacidad.

Pese a los altos costes que la violencia y el acoso laboral generan, los expertos de la Agencia Europea señalan que este es un problema que se subestima y los gobiernos europeos evidencian una falta de sensibilización y escasa atención ante un problema grave que requiere desarrollar medidas preventivas y generar buenas prácticas.

Pero además, el “II Sondeo de opinión paneuropeo sobre la seguridad y la salud en el trabajo” presentado por la misma Agencia el pasado mes de marzo y en el que se analizaron las opiniones de más de 35 mil ciudadanos de 36 países europeos , concluye que el estrés de origen laboral es motivo de preocupación para la gran mayoría de los trabajadores europeos y ocho de cada diez trabajadores de toda Europa creen que la cifra de personas que sufrirán estrés de origen laboral en los próximos cinco años aumentará (80%), teniendo en cuenta el contexto de crisis financiera y transformación del ámbito laboral.