Las académicas que creen que la «brillantez» es un requisito para triunfar en su campo son más propensas a dudar de sus capacidades. Es un problema que afecta de forma desproporcionada a las mujeres, especialmente a las de grupos raciales y étnicos poco representados, según un nuevo estudio.
El nuevo estudio amplía ese trabajo examinando si las académicas en campos orientados a la «brillantez» sienten que no pertenecen a ese entorno. A partir de una encuesta realizada a casi 5.000 estudiantes STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) y estudiantes de posgrado en humanidades, postdoctorales, residentes de medicina y miembros del profesorado de nueve universidades estadounidenses, los investigadores encontraron que las mujeres de campos que valoran la brillantez eran más propensas a decir que se sentían como un fraude que sus compañeros hombres. Estos sentimientos fueron más prevalentes entre las mujeres de grupos raciales y étnicos sub-representados que entre las mujeres blancas y asiáticas. Los estudiantes de posgrado y los postdoctorales también afirmaron dudar de sus capacidades más que los miembros del profesorado, especialmente en los campos que valoran la brillantez. (Los encuestados no binarios no se incluyeron en el estudio debido al pequeño tamaño de la muestra).
Los resultados del estudio indican que el problema está profundamente arraigado en el entorno cultural en el que se desenvuelven los académicos, tanto dentro como fuera de la academia, dice Sarah-Jane Leslie, profesora de filosofía de la Universidad de Princeton y coautora de la investigación, que se publicó la semana pasada en el Journal of Educational Psychology. «Es mucho más difícil encontrar ejemplos en la cultura popular de mujeres, sobre todo de color, que, como un Sherlock Holmes o un Dr. House, tengan ese tipo de brillantez innata especial», afirma. «Incluso cuando se muestran mujeres consumadas, como una Hermione Granger, su intelecto suele basarse en el trabajo duro, la dedicación y las largas horas en la biblioteca, en contraposición a una especie de intelecto salvaje, innato y no enseñado».
Rachel Ivie, investigadora principal del Instituto Americano de Física, está de acuerdo y añade que el enfoque del estudio en las interacciones entre los múltiples aspectos de la propia identidad -en este caso, el género, la raza y la etnia- es especialmente importante. «Si queremos entender cómo campos como la física pueden retener a los mejores talentos, tenemos que entender cómo el entorno de la física está afectando a las personas de manera diferente en función de sus estatus interseccionales», dice.
Leslie y sus colegas, entre los que se encuentra Melis Muradoglu, autora principal de este estudio, esperan que los resultados impulsen a los académicos a pedir a las instituciones que se responsabilicen de su cultura laboral. «Muchas de las recomendaciones sobre cómo gestionar el síndrome del impostor/a se centran en lo que el individuo puede hacer, por ejemplo, ‘acepta tu propio éxito’ o quizás ‘exprésale a un mentor o colega cómo te sientes'», dice Muradoglu, candidata a doctora en psicología por la Universidad de Nueva York. El consejo es «bienintencionado y a veces útil, pero la responsabilidad debería recaer en el lugar de trabajo para crear entornos acogedores».
También puede ser el momento de alejarse de términos como «brillantez» y «síndrome del impostor», dice Ebony McGee, profesora asociada de diversidad y educación STEM en la Universidad de Vanderbilt que no participó en este estudio. «La gente siempre quiere decir que todo el mundo tiene el síndrome del impostor y que es normal, pero no es normal cuando te sitúan como un impostor. A menudo, así es como te perciben -no como te percibes a ti mismo- y lo interiorizas».
Britt Julious recuerda haber ido a la oficina de la enfermera en la escuela secundaria y haberse unido a las filas de niñas acostadas en camillas. No estaban allí porque tenían un resfriado o gripe. Como Julious, estaban allí por sus períodos.
«Es difícil tener 15 o 16 años, estás tratando de prestar atención en álgebra, y todo lo que puedes pensar es en cómo quieres vomitar», dijo hoy Julious, una escritora de 31 años en Chicago.
«Volvía a casa de la escuela porque no podía funcionar. No podía sentarme en mi silla.»
Julious tenía sólo 10 años cuando le vino el período. Poco después, comenzaron y continuaron los calambres intensos durante su adolescencia hasta la edad adulta, cuando se enteró de que tenía fibromas o miomas uterinos.
Los períodos dolorosos son un síntoma de fibromas o crecimientos no cancerosos en el útero. Pero para muchas mujeres, el dolor por sí solo no es razón para ver a un médico. De hecho, numerosas mujeres dijeron a TODAY que se les enseñó que el dolor es simplemente parte de ser mujer.
Ahora una nueva ola de médicos y organizaciones quieren decirle a la gente que eso no es cierto.
Pero primero, ¿qué son los fibromas?
Los fibromas son tumores benignos en el útero de una mujer. Son más comunes durante los años fértiles de la mujer, pero pueden desarrollarse a cualquier edad. Los fibromas pueden ser tan pequeños como una semilla o más grandes que un pomelo, y las mujeres pueden tener uno, dos, tres o muchos.
Los miomas son comunes, pero los médicos no saben por qué algunas mujeres los desarrollan. La genética juega un papel importante: Las mujeres con antecedentes familiares de fibromas tienen más probabilidades de desarrollarlos. Y las mujeres negras están especialmente en riesgo. Hasta el 80% de las mujeres negras desarrollarán fibromas antes de cumplir 50 años, y hasta el 70% de las mujeres blancas desarrollarán miomas antes de cumplir 50 años, de acuerdo con la investigación. Para las mujeres afrodescendientes, los fibromas son a menudo más graves y aparecen antes, según la Dra. Elizabeth Stewart, especialista en fibromas y profesora de obstetricia, ginecología y cirugía en la Clínica Mayo de Rochester, Minnesota.
Aunque los miomas en sí mismos no suelen ser potencialmente mortales, definitivamente pueden hacer que las mujeres se sientan miserables. Los síntomas incluyen períodos más largos y pesados, cólicos menstruales intensos, problemas digestivos y presión o hinchazón en el abdomen. Los fibromas también pueden afectar la fertilidad de una mujer si distorsionan el cuello uterino o el útero, aunque otras causas de infertilidad son más comunes y muchas mujeres con fibromas no tienen problemas para quedar embarazadas, según el Colegio Estadounidense de Obstetras y Ginecólogos (American College of Obstetricians and Gynecologists).
«Estás condicionada a creer que es normal.»
Los expertos están de acuerdo en que no hay suficiente conciencia sobre los fibromas. Parte del problema es la falta de investigación médica. Otra parte es la cultura sobre los periodos menstruales y el dolor de las mujeres.
«No es algo de lo que las mujeres, especialmente las mujeres de color, hablan en sus familias», dijo Evette Dionne, de 29 años, editora de una revista en Denver, Colorado. «Si estás teniendo un período más fuerte o un período doloroso, es algo que estás condicionado a creer que es normal. Y así no te das cuenta inmediatamente de que es algo que debería ser alarmante para ti».
Eso crea un ciclo peligroso, según Stewart.
«Hay nuevas investigaciones que sugieren que incluso el hecho de que (los miomas son) tan comunes significa que las mujeres no reconocen que tienen una afección médica», dijo. Así que si tienes sangrado menstrual durante diez días al mes y les preguntas a tu madre y a tu hermana: «¿Es normal?» y tienen lo mismo, pueden decir: «Sí, es normal». Así que, aunque hables de ello, puede que no obtengas la información correcta».
En noviembre de 2018, un hilo de Twitter de Dionne sobre los fibromas y cómo las mujeres negras necesitan abogar por sí mismas se volvió viral, provocando que docenas de otras mujeres compartieran sus historias.
Casi todas las mujeres negras que conozco tienen fibromas, y casi todos sus médicos les han dicho que no hay de qué preocuparse. Eso es una mentira. Usted debe estar preocupada, monitoreando el crecimiento del mioma a través de ultrasonidos transvaginales y pidiendo segundas opiniones.
– Evette Dionne 🤷🏾♀ (@freeblackgirl) 11 de noviembre de 2018
A Dionne le extirparon un fibroma en 2015 y otros cinco en febrero. Muchas mujeres de su familia han tenido que lidiar con los fibromas, aunque no se enteró de sus antecedentes familiares hasta que sus propios miomas se convirtieron en un problema. Ella sabía que algo andaba mal hace cuatro años, cuando sus ciclos menstruales se hicieron excesivamente largos, a veces durando hasta tres semanas.
Julious tuvo una experiencia similar con su familia, y cree que a las mujeres negras en particular a veces se les enseña que su dolor no importa.
«Realmente nos enseñan a aceptar el dolor de muchas formas diferentes», dijo Julious. «Se te dice que lo superes, que lo ignores. Cuando estás en este mundo en el que tienes que luchar contra el racismo, luchar contra el sexismo, luchar contra todas estas cosas diferentes que están sucediendo… aprendes que cualquier dolor físico que sientas no importa en última instancia en el gran esquema de las cosas».
El Dr. Charles Ascher-Walsh, director de ginecología y uroginecología del Sistema de Salud de Mount Sinai en la ciudad de Nueva York, agregó que debido a que los miomas no suelen matar a las mujeres, es posible que la comunidad médica no les preste tanta atención como al cáncer de mama, por ejemplo.
«No es un tema sexy en este momento, así que no se discute tan a menudo», le dijo a TODAY. «Es algo con lo que muchas mujeres sufren durante mucho tiempo. Es triste de ver.»
Por supuesto, no todas las mujeres que sufren de dolores menstruales severos, conocidos como dismenorrea, tienen fibromas. Por ejemplo, podrían tener endometriosis o adenomiosis. Pero el pronóstico no es mucho mejor para esas condiciones. (Las mujeres sufren de endometriosis durante al menos 10 años antes de ser diagnosticadas, según la Endometriosis Foundation of America)
«El dolor menstrual o pélvico en las mujeres es el único tipo de dolor en la medicina que se describe como normal», dijo Sateria Venable, fundadora de The Fibroid Foundation, una organización con sede en Bethesda, Maryland, que tiene como objetivo aumentar la concienciación sobre la afección. «Cuando tienes eso como punto de referencia, eso establece el tono para algunas veces descartar el dolor (de las mujeres).»
¿Una histerectomía? No tan rápido
La extirpación completa del útero, o una histerectomía, es la única manera definitiva de deshacerse de los fibromas para siempre. Pero hay muchos procedimientos alternativos para extirpar o reducir los fibromas, así como controles de natalidad hormonales y cambios en el estilo de vida que pueden proporcionar alivio. El problema es que los médicos no siempre los ofrecen.
Tres médicos le dijeron a Brooke Summers, un DJ por radio en Kentucky, que una histerectomía era su única opción de tratamiento después de ser diagnosticada con miomas.
«Sé que tengo 42 años, pero quería mantener todas las partes de mi cuerpo el mayor tiempo posible», dijo. «Finalmente encontré una cirujana en Nashville que dijo: ‘No importa el tamaño, lo más probable es que pueda extirpar el mioma, a menos que quieras hacerte una histerectomía.'»
Se sometió a una miomectomía a principios de este año, un procedimiento quirúrgico en el que se extrae un fibroma de la pared del útero, manteniendo intactos sus órganos reproductivos. Su fibroma era del tamaño de un bebé recién nacido. «Me siento mil veces mejor», dijo, aunque todavía se está recuperando del procedimiento.
La desventaja de un tratamiento sin histerectomía es que los fibromas siempre pueden volver a crecer. Y ciertos procedimientos, como las miomectomías, pueden ser más complicados que una histerectomía, que es bastante rutinaria. (Después de las cesáreas, las histerectomías son el procedimiento quirúrgico más frecuente entre las mujeres estadounidenses en edad reproductiva.)
«El ginecólogo promedio hace alrededor de 11 casos de cirugía mayor al año, lo que no es mucho», señaló Ascher-Walsh, que opera hasta 500 veces al año. «Así que cuando alguien que no hace muchas cirugías se enfrenta a una intervención quirúrgica y no conoce muchas opciones alternativas, y esas opciones alternativas son en realidad más difíciles… no les ofreces eso, lo cual es una forma horrible de practicar la medicina, pero definitivamente sucede».
Añadió que, para muchas mujeres con fibromas, el tratamiento podría ser tan simple como tomar píldoras anticonceptivas u obtener un DIU hormonal, que puede ayudar a controlar el sangrado profuso. Las mujeres que descubren que tienen miomas no deben esperar hasta que tengan síntomas para actuar. Los expertos señalan investigaciones que sugieren que tanto la vitamina D como el extracto de té verde pueden ayudar a suprimir los fibromas.
«Hay muchas alternativas que las mujeres no conocen con frecuencia», dijo Ascher-Walsh.
Parte de la meta de Venable con The Fibroid Foundation es ayudar a las mujeres que desean preservar su fertilidad y evitar una histerectomía conectándolas con médicos que sean cirujanos especializados en fibromas.
«No todos los ginecólogos son capaces de realizar con éxito una cirugía de miomas. «Muchas veces, las mujeres no saben quién puede ayudarlas.»
«Estoy buscando alivio, cualquier cosa que me ayude.»
En julio de 2018, Julious se sometió a un procedimiento de ablación térmica por radiofrecuencia para extirpar sus fibromas. El procedimiento implica la inserción de una aguja en los miomas y el uso de energía de radiofrecuencia para destruir el tejido. Desafortunadamente, el procedimiento no funcionó, lo cual es raro pero posible. Uno de sus miomas tratados incluso ha crecido desde el procedimiento.
Estoy algo así como: «Bueno, ¿qué pasa ahora?», dijo Julious, que también tiene quistes ováricos y endometriosis torácica (tejido endometrial que se encuentra en el pulmón o alrededor de él). «Pasé por esta costosa, invasiva, deprimente y debilitante cirugía, ¿qué pasa ahora? ¿Qué debo hacer? Y nadie tenía ninguna respuesta.»
Julious, que trabaja como editora en la revista Cancer Wellness, recientemente comenzó a recibir acupuntura y a tomar hierbas chinas. También ha descubierto que cuando sigue un estilo de vida y una dieta saludables, se siente mejor.
«En este momento, estoy buscando alivio, cualquier cosa que pueda ayudarme», dijo Julious.
Hay algunas investigaciones que relacionan la dieta con el riesgo de fibromas. Pero los médicos todavía no entienden bien por qué es así, y la mayoría de los expertos dicen que necesitan más estudios para entender realmente los riesgos y beneficios de los diversos tratamientos disponibles para los miomas.
«El hecho de que haya tan poca investigación es un punto importante», dijo Stewart. «Y eso es cierto para muchas enfermedades ginecológicas. Cuando se observa el número de medicamentos que se han desarrollado y comercializado para la disfunción eréctil en comparación con el número de medicamentos que se han desarrollado y comercializado para los fibromas, hay una gran brecha».
Venable, por ejemplo, es optimista sobre el futuro de las mujeres con fibromas. Dijo que ya se ha dado cuenta de que las actitudes de la gente sobre temas tabúes como la salud pélvica y el dolor menstrual han comenzado a cambiar.
«Creo que la gente se está dando cuenta de lo crítico que es esto», dijo. «Me siento animada porque… Veo cómo más personas son receptivas y se interesan por los miomas, y eso me anima enormemente. Porque eso no habría pasado hace 11 años, cuando empecé esto».
Hermanas Janet Wojcicki, profesora de la UCSF, Susan Wojcicki, CEO de YouTube, y Anne Wojcicki, co-fundadora y CEO de 23andMe. Foto: Cody Pickens para TIME
Después de dar a luz a mi primera hija, Susan, la enfermera la envolvió en una manta rosa y le puso un sombrerito amarillo en la cabeza. Stan, mi marido, se sentó a mi lado. Ambos estábamos exhaustos pero eufóricos, y en ese momento todo estaba claro: amé a mi hija desde el momento en que la ví, y sentí un deseo primordial de protegerla, de darle la mejor vida posible, de hacer lo que fuera necesario para ayudarla a triunfar.
Pero pronto las preguntas y dudas comenzaron a surgir. Todos queremos niños y niñas que sean felices, empoderados y apasionados. Eso fue lo que sentí en el momento en que nació Susan, y más tarde cuando dimos la bienvenida a nuestras otras dos hijas, Janet y Anne. Es este mismo deseo el que une a personas de todos los países y culturas. Lo que todos quieren saber es cómo ayudar a nuestros hijos e hijas a vivir una buena vida, a ser felices y exitosos, y a utilizar sus talentos para hacer del mundo un lugar mejor.
Nadie parece tener una respuesta definitiva. Los expertos en crianza de los hijos e hijas se centran en aspectos importantes de la crianza de los niños/as como dormir, comer, establecer lazos afectivos o disciplinar, pero los consejos que ofrecen son en su mayoría limitados y prescriptivos. Lo que realmente necesitamos no es sólo información limitada sobre el cuidado y la alimentación de los niños/as, por muy importante que sea. Lo que más necesitamos saber es cómo darles a nuestros hijos e hijas los valores y habilidades para tener éxito como adultos.
También tenemos que enfrentarnos a los enormes cambios culturales que han tenido lugar en los últimos años, especialmente los cambios tecnológicos y la forma en que esos cambios afectan a nuestra crianza de los hijos e hijas. ¿Cómo tendrán éxito nuestros hijos e hijas en la era de los robots y la inteligencia artificial? ¿Cómo prosperarán en la revolución tecnológica? Estas ansiedades son familiares para los padres/madres de todo el mundo.
Como madre joven, tomé la poca orientación y consejo que pude encontrar, pero en su mayor parte decidí confiar en mí misma. Puede haber sido mi formación como periodista de investigación o mi desconfianza en la autoridad, que venía de mi infancia, pero estaba decidida a descubrir la verdad por mi cuenta. Tenía mis propias ideas sobre lo que las niñas necesitaban, y me aferré a ellas, sin importar lo que pensaran los demás. El resultado fue -a los ojos de mucha gente- idiosincrásico en el mejor de los casos, o simplemente extraño. Hablé con mis hijas como si fueran adultas desde el primer día. La mayoría de las madres recurren naturalmente al lenguaje de los bebés – una voz más aguda, palabras más simples. Yo no. Yo confiaba en ellas y ellas confiaban en mí.
Nunca las puse en peligro, pero tampoco me interpuse en el camino para que experimentaran la vida o tomaran riesgos calculados. Cuando vivíamos en Ginebra, envié a Susan y Janet a la tienda de al lado a comprar pan, por su cuenta, cuando tenían cinco y cuatro años. Respeté su individualidad desde el principio. Mi teoría era que los años más importantes eran de cero a cinco y que iba a enseñarles todo lo que pudiera desde el principio. Lo que quería más que nada era convertirlas primero en niñas independientes y luego en adultas empoderadas e independientes. Pensé que si podían pensar por sí mismas y tomar decisiones acertadas, podrían enfrentar cualquier desafío que se les presentara. En ese momento no tenía idea de que la investigación validaría las decisiones que había tomado. Estaba siguiendo mis instintos y mis valores, y lo que ví funcionó en el aula como profesora.
Es bastante extraño ser una madre «famosa» y que tu familia aparezca en la portada de las revistas. Ciertamente no me atribuyo todo el mérito de sus éxitos como adultas, pero las tres han resultado ser gente competente, afectuosa y capaz. Susan es la directora ejecutiva de YouTube, Janet es profesora de pediatría en la Universidad de California-San Francisco, y Anne es la cofundadora y directora ejecutiva de 23andMe. Llegaron a la cima de las profesiones ultracompetitivas, dominadas por los hombres, y lo hicieron siguiendo sus pasiones y pensando por sí mismas. Ver a mis hijas navegar por el mundo con valentía e integridad ha sido una de las mayores recompensas de mi vida. Estoy especialmente impresionada por la forma en que compiten y cooperan, centrándose no en ser la única mujer en la sala, sino en encontrar soluciones a los problemas a los que nos enfrentamos.
Los padres/madres constantemente me piden consejo – vale, a veces ruegan por las estrategias que usé con mis hijas para aplicarlas a su propia crianza. Los maestros y maestras hacen lo mismo, preguntándose cómo escapé de ser una educadora disciplinaria y en su lugar encontré una manera de guiar a los estudiantes que están genuinamente apasionados por el trabajo que están haciendo. Sin intención de hacerlo, me di cuenta de que había comenzado un debate sobre cómo deberíamos criar a nuestros hijos/as y cómo hacer que la educación fuera relevante y útil. Lo que estoy ofreciendo, y lo que ha tocado la fibra sensible de tantas personas en todo el mundo, es un antídoto para nuestros problemas de crianza y enseñanza, una manera de luchar contra la ansiedad, los problemas de disciplina, las luchas de poder, la presión de grupo y el miedo a la tecnología que nublan nuestro juicio y dañan a nuestros hijos/as.
A través de mis décadas de experiencia como madre, abuela y educadora, he identificado cinco valores fundamentales que nos ayudan a todos a ser personas capaces y exitosas. Para que sea fácil de recordar en todos los ámbitos de la vida, llamo a estos valores «TRICK»:
CONFIANZA, RESPETO, INDEPENDENCIA, COLABORACIÓN Y AMABILIDAD
CONFIANZA
Estamos en una crisis de confianza en todo el mundo. Los padres/madres tienen miedo, y eso hace que nuestros hijos e hijas tengan miedo – de ser quienes son, de asumir riesgos, de oponerse a la injusticia. La confianza tiene que empezar con nosotros. Cuando tenemos confianza en las decisiones que tomamos como padres/madres, podemos confiar en que nuestros hijos e hijas tomarán medidas importantes y necesarias hacia el empoderamiento y la independencia.
RESPETO
El respeto más fundamental que podemos mostrar a nuestros hijos e hijas es hacia su autonomía e individualidad. Cada niño/niña tiene un don, y es un don para el mundo, y es nuestra responsabilidad como padres/madres nutrir ese don, sea cual sea. Esto es exactamente lo opuesto a decirles a los niños/as quiénes deben ser, qué profesión deben seguir, cómo debe ser su vida: es apoyarlos a medida que identifican y persiguen sus propias metas.
INDEPENDENCIA
La independencia se basa en una base sólida de confianza y respeto. Los niños y niñas que aprenden autocontrol y responsabilidad a una edad temprana están mucho mejor equipados para enfrentar los desafíos de la edad adulta, y también tienen las habilidades para innovar y pensar de manera creativa. Los niños y niñas verdaderamente independientes son capaces de enfrentar la adversidad, los reveses y el aburrimiento, todos aspectos inevitables de la vida. Se sienten en control incluso cuando las cosas a su alrededor son caóticas..
COLABORACIÓN
Colaboración significa trabajar juntos como familia, en el aula o en el lugar de trabajo. Para los padres/madres, significa animar a los niños a contribuir a las discusiones, a las decisiones e incluso a la disciplina. En el siglo XX, cuando seguir las reglas era una de las habilidades más importantes, los padres/madres tenían el control total. En el siglo XXI, los dictados ya no funcionan. No deberíamos decirles a nuestros hijos/as qué hacer, sino pedirles sus ideas y trabajar juntos para encontrar soluciones.
BONDAD
Es extraño pero cierto que tendemos a tratar a aquellos que están más cerca de nosotros sin la amabilidad y consideración que extendemos a los extraños. Los padres/madres aman a sus hijos, pero están tan familiarizados con ellos que a menudo dan por sentada la bondad básica. Y no siempre modelan la bondad como un comportamiento para el mundo en su conjunto. La verdadera bondad implica gratitud y perdón, servicio hacia los demás y una conciencia del mundo fuera de ti mismo. Es importante mostrarles a nuestros hijos e hijas que lo más emocionante y gratificante que usted puede hacer es mejorar la vida de otra persona.
El objetivo final de TRICK es crear personas responsables en un mundo auto-responsable. Esto es lo que estamos haciendo como padres/madres, maestros/as y empleadores, no sólo criando niños y niñas o administrando aulas y salas de juntas, sino construyendo los cimientos del futuro de la humanidad. Estamos evolucionando la conciencia humana, y lo estamos haciendo más rápido que nunca. Usted es el padre/madre que su hijo o hija necesita, y con su confianza y respeto, su hijo/a se convertirá exactamente en la persona que está destinada a ser.
El sector de los videojuegos y los eSports está creciendo y ganando jugadores y audiencias a nivel mundial, pero tanto en España como en el contexto internacional, la participación de las mujeres en el desarrollo y consumo de juegos electrónicos sigue enfrentando barreras que las invisibilizan y limitan su vinculación con el sector tecnológico.
En el evento Mujeres y Gaming, organizado en el marco de Mujeres a Seguir y celebrado esta semana en Madrid, Gisela Vaquero, diseñadora de videojuegos y Fundadora de Jellyworld afirmó que, pese a la creencia generalizada de que las mujeres no juegan, actualmente el 44% de las mujeres juegan videojuegos “casual” como apalabrados o Candy crush. Sin embargo, Vaquero también aseguró que son menos las que participan en eSports o juegan con consolas, mientras que sólo un 17% de mujeres trabajan en el desarrollo de estos juegos, lo que evidencia una barrera en el sector.
Vaquero señaló que la brecha de género también se expresa en el escaso número de mujeres en los puestos de liderazgo en el sector, pues si bien, en España hay cerca de 480 empresas de videojuegos, sólo 5 o 6 compañías están lideradas por mujeres y buena parte de las que trabajan en esta industria reciben salarios inferiores a sus compañeros.
La directora de Jellyworld indicó también que el de los videojuegos sigue siendo un espacio eminentemente masculino, donde muchas mujeres desarrolladoras y jugadoras viven experiencias de acoso. “A las mujeres no se les reconoce su trabajo, no se las escucha, no se valora su capacidad, sufren menosprecios, muchas no están cómodas en sus lugares de trabajo y en ocasiones te tratan como al florero de la oficina”, agregó.
Por otra parte, Vaquero aseguró que en los videojuegos priman los personajes femeninos caracterizados por ser secundarios, mujeres salvadas, sumisas y sexualizadas. En su opinión también prevalecen las historias masculinizadas, donde el hombre es protagonista, mientras que los personajes femeninos no toman decisiones.
“Necesitamos otro tipo de videojuegos con mujeres fuertes, decididas, luchadoras, heroínas, con carácter; necesitamos aplicar a las historias de los videojuegos la realidad, pues las mujeres sabemos pensar y decidir”, puntualizó.
Frente a los altos de niveles de violencia que priman en numerosos juegos electrónicos, la desarrolladora reivindicó la necesidad de videojuegos que dejen de lado la violencia y la agresividad y apuesten por contenidos no perjudiciales para los niños y adolescentes. En este sentido, señaló que en su compañía aplican el test de Bechdel para evaluar sus contenidos y combatir la brecha de género. Además, resaltó su apuesta por visibilizar a mujeres relevantes, pioneras y tecnológicas, a través de los juegos de vídeo.
Esta creadora señaló también que, a través de la asociación Women in games, de la que es co-fundadora, trabajan para visibilizar a las desarrolladoras y jugadoras a través de distintos eventos, a la vez que se promueven sus derechos y se les brinda asesoría legal y psicológica en los casos de acoso. La asociación también potencia la participación de las niñas en el sector tecnológico a través de talleres y programas de formación y ya prepara la I feria de videojuegos realizados por mujeres, que se llevará a cabo el 7 de abril próximo, la cual busca visibilizar y empoderar a las creadoras y dar a conocer sus proyectos de trabajo.
Juegos como factor de ocio y aprendizaje
Mar Rincón, responsable de la Game Academy de Telefónica, señaló que el mundo de los videojuegos tradicionalmente se asocia a una imagen negativa de los jugadores, asimilándolos con personas que no estudian, no hacen deporte, son asociales, entre otras críticas, pues no se entiende el ocio digital, que “ya es una realidad tangible y por tanto hay que perderle el miedo”.
Rincón señaló que prohibir el uso de los videojuegos no es la solución, pero que sí lo es, definir las normas y que los padres deberían tener en cuenta que cualquier juego puede ser útil para el aprendizaje, advirtiendo, sin embargo, que los juegos por sí mismos no enseñan. Por eso, resaltó la importancia del acompañamiento y la implicación por parte de padres y adultos, con comunicación e información adecuadas.
También resaltó que la industria del videojuego es la que mayor y mejor información ofrece respecto a sus productos, a través del sistema de clasificación por edades establecido por Información Paneuropea sobre Juegos (PEGI).
Rincón destacó, además, los valores del juego y sus aspectos positivos, porque “desarrollan la imaginación, la creatividad, la memoria, la adquisición de habilidades y la autoestima, pues tienen niveles de dificultad y exigen ir completando retos”. Para la responsable de Game Academy los juegos electrónicos son valiosos porque promueven el respeto entre los jugadores, pues se valoran entre ellos, muchos se juegan en equipo, donde cada uno tiene su rol, desarrollan la resistencia y la superación de obstáculos, entre otros.
Partiendo de que el sector del videojuego es una realidad, que está presente en el día a día de una franja muy amplia de la población, Rincón afirmó que desde la Game Academy buscan crear un espacio de encuentro abierto a todos y todas, profesionales, usuarios, o gente que sencillamente quiera aprender, para darle relevancia, formar acerca de cómo tratarlos dentro del hogar y “acercar este mundo a las personas normales, a los padres, tíos, abuelos”.
A su vez, Claudia Vargas, ‘gamer’ que incursionó en el mundo de los videojuegos e eSports a los doce años, contando con el apoyo de su madre, confirmó la difícil penetración de las chicas en el sector, debido a que siguen primando los prejuicios y muchas de ellas reciben críticas, comentarios sexistas, insultos y rechazo de parte de compañeros y adversarios masculinos, que consideran que no deberían participar en las plataformas. Sin embargo, afirmó que actualmente muchos de sus amigos pertenecen al mundo gamer.
Para Vargas, aunque las chicas van ganando terreno en el ámbito amateur en los deportes electrónicos, a nivel profesional sigue siendo preponderante la presencia masculina. Por eso hizo un llamado para que se creen más ligas menores y profesionales, en las que mujeres y hombres puedan participar por igual.
Pese a todo, para esta gamer es claro que la población femenina poco a poco se va está haciendo un hueco en el terreno de la gestión y organización de las plataformas y los eventos y señaló que ella misma ha desempeñado ocasionalmente este tipo de roles.
Ante el temor de los padres frente al conflicto videojuegos-estudios, Vargas, quien tiene 18 años y estudia Pedagogía, afirmó que ambos se pueden compaginar con una buena organización de los horarios, acompañamiento de los padres y con responsabilidad
Finalmente, invitó a las jugadoras a vencer el temor de participar en las plataformas y a no cambiar sus nicknames para ocultar que son chicas, “porque ser chica no significa que no puedas ser gamer”
De izq a der: Claudia Vargas, Esther Valdivia, Mar Rincón y Gisela Vaquero
eSports y videojuegos en cifras
El Informe de Sociedad Digital sdiE17 estableció que en 2017 el fenómeno de los eSports creció exponencialmente en España y a nivel internacional, tanto en cifras de espectadores, como en los ingresos por publicidad, tanto así que se prevé que en 2020 estas cifras lleguen a los 1.000 millones de dólares en todo el mundo.
El informe sostiene también que en España se crearon los primeros equipos profesionales, como el Movistar Riders, que cuenta además con un centro de alto rendimiento y que en 2017 las competiciones de videojuegos saltaron a la plataforma televisiva Movistar+ con un canal propio, el Movistar eSports.
En el evento de presentación del Informe, Manuel Moreno, director general de ESL España (marca líder mundial en los eSports), aseguró que el sector de los deportes electrónicos goza de buena salud en España y a nivel mundial, dada la alta penetración de los mismos, pues entre el 21% y 22% de la población mundial juega a diario en cualquiera de las plataformas.
Para los neófitos, Moreno explicó que el video juego es la especie de balón en los deportes electrónicos y que estos deportes de masas nacieron en el siglo XXI en las concentraciones tecnológicas de aficionados, LAN parties, donde éstos se reunían para compartir conocimientos e inquietudes sobre tecnología y se conectaban en red.
El director de ESL España señaló que la relación de los eSports con la tecnología es inherente, pues son los primeros deportes de masas nacidos en el contexto digital y que su despegue se ha dado justamente por la expansión y el avance de la tecnología que ha hecho posible “jugar en cualquier dispositivo, pc, consola, Tablet o móvil, con cualquier persona y en cualquier momento, de manera que se rompen barreras de espacio y tiempo”.
Moreno indicó también que en los últimos ocho años se ha producido un aumento importante de la audiencia, de manera que actualmente alrededor de 300 millones de personas están viendo, consumiendo, partidos o eventos de eSports.
Para este directivo los videojuegos representan además una enorme oportunidad para España, por la demanda de nuevas profesionales, como actores principales. “Se necesitan profesionales cualificados porque es un sector con una alta carga tecnológica (…) necesitamos gente que entienda el mundo digital, nativos digitales que hayan aprendido a utilizar la tecnología de forma espontánea”
Pero, además, resaltó que los deportes electrónicos tienen mucho potencial en cuanto a la generación de empleo y la dinamización de la economía para todos los actores que pivotan alrededor del negocio en España.
Finalmente, expresó que el estado de salud de los eSports en España es francamente prometedor, pero queda espacio para mejorar.
Ante la pregunta de si es importante y necesario que las mujeres se incorporen a carreras científico tecnológicas, el consenso de los expertos indica que sí, porque las mujeres están sub-representadas en todo el sector STEM y especialmente en los cargos de toma de decisiones.
Así mismo, las mujeres son la mitad de la población y su talento es necesario para resolver los desafíos y problemas científicos y sociales. Además es necesario tener diversidad en todos los sectores y es importante contar con la creatividad, deseo de desarrollar innovaciones altruistas o la preferencia por trabajar en grupos que demuestran muchas mujeres en las áreas científico tecnológicas.
Otro factor destacado es que las disciplinas del área STEM están en expansión y pese a la baja natalidad, la crisis económica y al decreciente número de estudiantes de estas carreras en Europa, donde el número de títulos de grado prácticamente se ha estancado desde 2006, se estima que, aunque lentamente, la economía de la región se reactivará, demandando a nuevos trabajadores altamente cualificados en tecnologías de la información y/o con habilidades digitales.
De la misma manera, un estudio de la Comisión Europea afirma que la incorporación de las mujeres en puestos de trabajo digitales impulsaría el PIB anual de la región en 9.000 millones de euros y que un cambio de política en este área es necesario debido a la alarmante baja de mujeres graduadas en TIC, porque actualmente sólo 29 de cada 1.000 mujeres de postgrado tiene un grado previo relacionado con tecnologías y computación, y solamente 4 trabajarán en las TIC directamente.
Iniciativas
Para cambiar actitudes, combatir los prejuicios y la asignación de roles e incorporar la perspectiva de género en las disciplinas tecnológicas han surgido diferentes iniciativas académicas, gremiales, de organizaciones sociales y gubernamentales.
En el ámbito internacional iniciativas como Women’s Technology Program, del MIT; Girls who Code, She++ de la Universidad de Stanford, Girls in ICT o Engineer Girl están encaminadas a despertar el interés de las niñas, adolescentes y estudiantes universitarias por las ingenierías y la tecnología, para que conozcan estos sectores y sus posibilidades, pues en Estados Unidos el sector de las ingenierías y la tecnología ha sido calificado como estratégico para el desarrollo futuro, por parte del gobierno.
A nivel local el Programa Valentina, iniciativa liderada por la Universidad Politécnica de Valencia que con su nombre homenajea a Valentina Tereshkova, primera mujer astronauta, trata de combatir la desigualdad entre hombres y mujeres en las carreras técnicas desarrollando actividades y talleres en institutos de secundaria y haciendo más visibles a las mujeres ingenieras.
Así mismo, Girl’s Day , Agile Girls o el Premio Ada Byron buscan acercar a alumnas de enseñanza secundaria al mundo de la ingeniería y la tecnología; crear comunidad de programadoras e informáticas; y fomentar la igualdad de mujeres y hombres aumentando la presencia femenina en las vocaciones tecnológicas e incidiendo en el reconocimiento de las profesionales del sector, respectivamente.
Hoy está completamente aceptado que las ingenierías y las tecnologías de la información serán decisivas en el futuro de cualquier país. En este sentido, el Institute for the Future ha señalado que la fuerza de trabajo futura se verá influenciada por la difusión de los sistemas y dispositivos inteligentes, los progresos en sistemas informáticos, tales como los dispositivos sensores, y la potencia de procesamiento; las nuevas tecnologías multimedia, la constante evolución de los medios de comunicación social y un mundo totalmente interconectado.
En consonancia con ello, el reporte Women Active in the ICT Sector, señala que en la Unión Europea los esfuerzos deben centrarse en mejorar la imagen de la industria digital; empoderar a las mujeres del sector, ofreciéndoles trayectorias más claras; mejorar el acceso a los programas de capitales semilla y de riesgo para las mujeres empresarias y mejorar las condiciones de trabajo en el sector, pues es claro que las mujeres son claves para fomentar una economía competitiva que dé respuesta a los retos de la sociedad, basándose en el conocimiento y apostando por la inclusión y la sostenibilidad.
¿Puede mencionar a alguna de las mujeres que han jugado un papel decisivo en las ingenierías, las tecnologías de la información o la computación, participando en la creación de los fundamentos de la conmutación, las tecnologías inalámbricas, las conexiones a internet o algunos de los lenguajes de programación, entre otros?
Hay numerosos ejemplos de profesionales de ciencias de la computación, ingeniería electrónica, informática, de telecomunicaciones, telemática, etc., que han y están haciendo aportes decisivos en las disciplinas científico tecnológicas, aunque en la mayoría de los casos son poco conocidas, más allá de sus entornos de trabajo o comunidades científicas.
Entre la amplia lista cabe mencionar a Ada Lovelace, considerada la creadora del primer programa de ordenador; las seis programadoras del proyecto ENIAC (ordenador electrónico digital con fines generales a gran escala) creado para resolver los problemas de balística del ejército de Estados Unidos y que estuvo muy relacionado con el proyecto Colossus, que se utilizó para descifrar el código alemán durante la Segunda Guerra Mundial; Grace Murray Hopper, pionera en el mundo de la informática e inventora del lenguaje COBOL; Radia Perlman, creadora del protocolo Spanning Tree (SPA), que permite a los aparatos de interconexión activar o desactivar automáticamente los enlaces de conexión y gracias al cual se pudo desarrollar Internet o Deborah Estrin, pionera en el desarrollo de sistemas móviles e inalámbricos para recoger y analizar datos en tiempo real sobre el mundo físico y la gente, por sólo mencionar algunas.
En el ámbito español algunas de las ingenieras destacadas son Nuria Oliver Ramírez, Ingeniera de Telecomunicaciones, con doctorado en el MIT, ha trabajado en diferentes empresas a nivel mundial y recibió el Premio Nacional de Ingenieros de Telecomunicaciones en 1994; María Teresa González Aguado, primera Doctora en Ingeniería de Minas en España y profesora universitaria, ha investigado sobre cemento, minas y cartografía geológica; Amparo Moraleda Martínez, ingeniera industrial con una destacada trayectoria en IBM donde ocupó el cargo de adjunta de la presidencia mundial de la compañía; posteriormente presidenta de IBM Iberia, directiva de Iberdrola y de SSIE Iluminación Eficiente; Teresa Riera, doctora en Informática, quien ha investigado en lógica no clásica, razonamiento aproximado y sus aplicaciones a la inteligencia artificial y Magda Salarich, ingeniera industrial, que ha desempeñado importantes cargos en Citroën y ha recibido distintos premios por sus logros, entre ellos el premio Women Together de la Unesco.
Actualmente es claro que las ciencias, las ingenierías y la tecnología son áreas claves para el desarrollo económico y social, la innovación y la competitividad de cualquier país. Sin embargo año tras año en todo el mundo decrecen las vocaciones científico tecnológicas entre los jóvenes, situación especialmente visible en el caso de las mujeres, donde cada vez son menos las que deciden realizar una carrera en el área STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por sus siglas en inglés).
El informe de My College Options encontró que para el año 2012-2013 las estudiantes estadounidenses expresaron menor interés por las carreras de las disciplinas STEM, un 14,5%, en comparación con el 39,6% de los varones, aunque paradójicamente las chicas presentaron un interés considerable en las asignaturas de ciencias, siendo biología, la segunda disciplina más popular tema para estudiar, al atraer al 24,7% de las niñas, en comparación con sólo el 6,3% de los estudiantes hombres. El informe registró además que la biología marina y las matemáticas también despertaron mayor interés entre las chicas que en los chicos.
Situación similar sucede en España donde en la última década ha disminuido notablemente el ingreso de estudiantes en las carreras TIC, pues como señala el estudio La falta de ingenieros TIC; situación actual y perspectivas, de Everys, en 2010 se matricularon un 44% menos de estudiantes en carreras universitarias TIC y un 35% menos en los ciclos de grado superior de informática que en 2001. Y se calcula que en el año 2019 habrá un 40% menos de nuevos titulados en carreras y ciclos formativos de grado superior de tecnologías de la Información en el país.
Paralelo a esto, la brecha de género entre los estudiantes y profesionales de ingenierías y tecnologías sigue aumentando, aunque, por otra parte, crezca el número de mujeres consumidoras de gadgets o usuarias de dispositivos tecnológicos.
Así, según el avance estadístico Datos Básicos del Sistema Universitario Español, del Ministerio de Educación, aunque en el curso 2012-2013 el 54,3% de los estudiantes universitarios en España fueron mujeres, el 73,9% de los alumnos en las ramas de ingeniería y arquitectura fueron hombres y sólo el 26.1% mujeres, evidenciando además una caída pues, en el curso 2005-2006 en España las mujeres matriculadas en ciencias tecnológicas representaba el 27,6%. Cabe mencionar que esta tendencia se invierte en Educación Infantil o en las carreras de Ciencias de la Salud donde las mujeres fueron el 70,1% de los estudiantes.
En esta misma línea, el estudio Factores influyentes en la elección de estudios científicos, tecnológicos y matemáticos, señala que en los últimos años la disminución en las matriculaciones de las carreras TIC en Cataluña ha alcanzado el 46% y la caída en el número de estudiantes de nuevo ingreso en el bachillerato en Ciencias y Tecnología se situó en un 19% para el período 2001-02 a 2009-10, mientras que a nivel nacional este porcentaje alcanzó el 12%.
Así mismo, el documento del MEN para el curso 2012-2013 afirma que “seguramente como efecto ligado a la crisis, se ha reducido considerablemente la demanda de titulaciones del ámbito de ingeniería, industria y construcción y se ha producido un incremento importante en la demanda de enseñanzas de salud y servicios sociales (…) Por último, una vez más, cabe destacar la pérdida de vocaciones (demanda) en el ámbito de ciencias, así como una ligera reducción en la oferta y en la matrícula. Las titulaciones de esta rama están en caída a pesar de tener muy buenos resultados en el ámbito de la investigación, de los sexenios de los profesores y de la inserción laboral en el medio plazo”.
Por otra parte, el capítulo de educación del Anuario Estadístico de España 2014, del INE indica que para el curso 2011-2012 en todas las ramas del conocimiento, en las universidades españolas (públicas y privadas), se matricularon más mujeres que hombres, a excepción del área de ingenierías y arquitectura, donde de los 332.247 estudiantes matriculados, 245.010 fueron hombres y 87.237 mujeres. También, en el curso mencionado egresaron más mujeres que hombres en todas las áreas, a excepción de las Ingenierías y Arquitectura, donde de los 46.734 estudiantes egresados, 33.785 fueron hombres y 12.949 fueron mujeres.
Razones de la desmotivación
Entre los diferentes factores que inciden para que las adolescentes ni siquiera se planteen la posibilidad de cursar estudios científico tecnológicos y que esas carreras en su mayoría estén copadas por hombres, están las ideas preconcebidas acerca de estas disciplinas, que tienen poco que ver con la realidad; los estereotipos que señalan que las tecnologías son sólo aptas para hombres y están encasilladas como profesiones exigentes, difíciles, con altos volúmenes de trabajo y horarios agotadores.
Pero también intervienen los prejuicios y roles de género que dicta la sociedad desde la infancia y que, por ejemplo, insisten en asignar juguetes diferenciados por sexo, reservando así los kits de herramientas o mecánica, vehículos de construcción, legos o circuitos de coches, a los chicos, reforzando a la vez sus capacidades de iniciativa, acción, decisión o asertividad y reservando las muñecas, princesas, bebés, accesorios de cuidados, set de vestidos o de maquillaje a las chicas, transmitiéndoles así que ellas son aptas para los cuidados, la comprensión y la entrega, para comprobarlo basta con ver las webs de tiendas de juguetes infantiles.
Otra variable que incide en esta situación es la falta de políticas educativas que promuevan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, de manera que desde los primeros cursos escolares se promueva la elección de carrera en función de los intereses y no del sexo, dejando de reforzar entre las chicas la femineidad y los valores asociados de protección, cuidado, o atención a los dependientes y al hogar, y la masculinidad entre los chicos, asociada a la producción, la toma de decisiones y la acción.
Las imágenes y estereotipos predominantes y difundidos por los medios de comunicación, donde las mujeres científicas o ingenieras prácticamente están ausentes, siendo excepción las protagonistas del sector de la salud y donde generalmente las profesiones científicas y tecnológicas son desempeñadas por hombres brillantes pero extraños y/o con pocas habilidades sociales (geeks, frikis, solitarios), también juegan un papel en el momento de la elección profesional.
Otra de las razones a tener en cuenta es que aún existen pocos referentes o modelos femeninos de científicas, ingenierías o tecnólogas ampliamente conocidas y por eso, cuando se trata de mencionar a alguna, la mayoría aún señala a María Curie.
Pero además, en España la nueva Ley Orgánica para la Mejora de la Calidad Educativa- LOMCE, establece que la tecnología deja de ser obligatoria a partir de tercero de la ESO, delegando los conocimientos y habilidades en este sector a la formación profesional y no al bachillerato, decisión duramente cuestionada por el profesorado de esta rama.
El pasado 8 de marzo se conmemoró el Día Internacional de la Mujer y a lo largo del mundo millones de mujeres realizaron manifestaciones reivindicando la lucha por sus derechos y la igualdad real; por ser reconocidas por su valía profesional más que por su aspecto físico, por romper el techo de cristal que les impone limitaciones en sus logros profesionales, por obtener a igual trabajo, el mismo salario que sus compañeros hombres, por hacer posible la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar, entre otros.
Pero, pese de todos los logros obtenidos y a las barreras derribadas por las mujeres desde aquel 8 de marzo de 1911, cuando por primera vez se conmemoró esta efeméride[i], en nuestra sociedad quedan algunos reductos que siguen ubicando a las mujeres como responsables principales o casi que exclusivas del ámbito doméstico y, la publicidad que a diario vemos en las televisiones, refuerza estos estereotipos.
Muestra de ellos son los siguientes anuncios:
Estos anuncios tienen en común la representación de la mujer como ama de casa, como principal encargada del ámbito doméstico y del cuidado de su familia, aunque, paradójicamente, desconozca el funcionamiento técnico de los equipos de limpieza. En ellos, se destaca la ausencia del hombre del espacio doméstico y cuando aparece, generalmente lo hace como alguien torpe, alejado e incapaz de desarrollar las tareas domésticas, o como la voz autorizada, es decir, el “técnico” o “asesor” que domina el conocimiento y la tecnología y tiene la misión de explicarle a la mujer los beneficios de los productos.
Este tipo de publicidad usualmente desconoce a los hombres como agentes activos en el espacio doméstico, como encargados de sus hogares y responsables del cuidado de su ropa o la de sus hijos. Entonces cabe preguntarse ¿esta publicidad refleja la sociedad en la que se produce? o ¿contribuye a crear un modelo específico de sociedad?
El índice Europeo de Igualdad de Género presentado en junio de 2013 (aunque referente a datos del año 2010), establece que en las áreas de conocimiento, poder y salud España está dentro de la media de igualdad de la Unión Europea, pero en las áreas de trabajo, dinero y tiempo está por debajo de la media. Así mismo, en el índice que analiza a los trabajadores que realizan tareas domésticas durante una hora diaria o más, el informe señala que en España el porcentaje de mujeres que hacen estas tareas es del 85,7%, por sólo el 37,3 de hombres de los hombres trabajadores.
Además, la desigualdad en materia de trabajo doméstico vigente en España se ha agravado debido a la crisis económica y a las altas tasas de desempleo que están afectando al sector femenino y que han pasado del 13% en 2008 al 27.02% en 2013, según el informe “Las mujeres en el mundo del trabajo” de la UGT.
Por otra parte y como es bien sabido, la publicidad busca la persuasión, a la vez que transmite mensajes, valores, conceptos y creencias. Y aunque los mensajes publicitarios sean un sistema abierto a la significación, a la interpretación, por parte de una audiencia televisiva que los decodifica de acuerdo a esquemas mentales que incluyen experiencias anteriores de recepción, género, disposición social respecto a las informaciones, etc[ii], también es cierto que la publicidad contribuye a la construcción de referentes e imaginarios colectivos.
En este sentido, muchos de los anuncios, que a diario nos bombardean desde nuestras televisiones siguen creando estereotipos y promoviendo desigualdades, pues se empeñan en representar a las mujeres básicamente como personas familiares, maternales, emocionales, sacrificadas, dependientes, con deseos de agradar/complacer, sensuales y orientadas al espacio privado, mientras que a los hombres se les presenta como seres racionales, enérgicos, decididos, independientes, seguros de sí mismos, con un lugar en el mundo, orientados al espacio público, entre otros.
Pero este tipo de representaciones perjudica a la sociedad en general, porque como señala la investigadora Estela Bernard Monferrer[iii], “aquella publicidad que manipula, invisibiliza, y tergiversa el rol femenino en la sociedad, maltrata la imagen de las mujeres consolidando estereotipos que perjudican gravemente no sólo a las mujeres, sino a la sociedad en general, puesto que tener una sociedad igualitaria es signo de tener una sociedad más justa tanto para mujeres como para hombres, y estas prácticas publicitarias y el efecto cultural y social que conlleva no hacen más que dificultar la consecución de la igualdad”.
Bernard Monferrer advierte además que “mantener los discursos estereotipados en la publicidad comporta que se siga amparando patriarcados de consentimiento, asignando roles de género a ambos sexos. Los estereotipos de género que se observan a través del discurso de la publicidad, hacen referencia especialmente a la invisibilización y ridiculización de la mujer, a su rol de víctima, a la subyugación de las mujeres con patrones estéticos, al reforzamiento de roles tradicionales que minimizan el universo femenino a un ámbito privado doméstico, a la cosmovisión masculina como modelo a seguir por las mujeres, a la representación de la mujer como persona objeto en los medios y la especialización temática en función de los géneros”.
Por ello y como vías iniciales de acción para combatir esta situación José J. Sánchez Aranda[iv] propone un papel más activo de las audiencias señalando que “se ve la conveniencia de fomentar una conciencia crítica en la audiencia a la hora de contemplar el anuncio. Debería poseer los suficientes elementos de juicio como para poder valorar como bueno o malo un mensaje publicitario, lo mismo que ocurre cuando contempla una película en la sala cinematográfica”.
Pero cambiar la situación también es responsabilidad de quienes crean los anuncios publicitarios y en este sentido, Sánchez Aranda, asegura que “quienes crean los anuncios han de asumir el hecho de que están transmitiendo mensajes y de que están modelando o enmarcando la imagen, no sólo de la mujer, sino del entorno completo en el que vivimos. Su actividad, lo quieran o no, posee un influjo en la audiencia de acuerdo a unos determinados principios y han de actuar con responsabilidad para aceptarlos o rechazarlos”.
[i] En agosto de 1910, durante la Segunda Conferencia Internacional de Mujeres Trabajadoras celebrada en Copenhague (Dinamarca) más de cien mujeres aprobaron declarar el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora teniendo como objetivos promover el derecho al voto femenino, a ocupar cargos públicos, a trabajar, a la enseñanza vocacional y el fin de la discriminación en el trabajo.
[ii] LIVINGSTONE, Sonia (2000). Television and the active audience. In: Formations: 21st century media studies. Manchester University Press, Manchester, UK, pp. 175-195.
[iii] BERNAD MONFERRER, E.. Nuevos formatos publicitarios televisivos y perspectiva de género.Estudios sobre el Mensaje Periodístico, Norteamérica, 18, dic. 2012. Disponible en: <http://revistas.ucm.es/index.php/ESMP/article/view/40922>. Fecha de acceso: 09 mar. 2014.
[iv] SÁNCHEZ ARANDA, J.., «La publicidad y el enfoque de la imagen femenina» en: Communication and Society/Comunicación y Sociedad, vol. XVI, n. 2, 2003, pp.67-92.
De izq a der: Nuria Vilanova, Krista Walochik, C. Rodríguez Braun, María Gómez del Pozuelo, Nuria Chinchilla y Eva Tormo.
Tecnología y liderazgo femenino
Krista Walochik: Si me voy al estilo de dirección y gestión que tenemos en España en este momento, en grandes corporaciones, en empresas medianas, etc., el liderazgo sigue siendo principalmente masculino. Hoy hay mucha tecnología disponible, pero la tecnología y la mente son como el paracaídas, si no se abre no sirve de nada, y la tecnología no sirve de nada porque aunque nos abre una cantidad de oportunidades de flexibilidad horaria, todavía no la estamos admitiendo en la empresa española porque gestionamos por la presencia y por tener a las personas a nuestro lado.
Nuria Chinchilla: La cultura de la empresa debería tener valores de flexibilidad. Es verdad que la tecnología nos ha ayudado mucho, pero los mandos intermedios o los grandes jefes no quieren usarla porque se han acostumbrado a ser “alcohólicos” del trabajo, están a gusto no por el trabajo en sí, sino por lo que éste les da, el trabajo les da todo, la fama, el aplauso, los amigos, el aprendizaje, el desarrollo, el reto, entonces si allí son los reyes del mambo y en sus casas no lo son, entonces actúan como se dice en el chiste: se van a casa cuando los niños ya están bañados o cuando hay que sacar al perro.
No estamos cambiando la cultura empresarial porque no estamos midiendo cómo lo hacen los mandos intermedios, sino que decimos ¿qué tal en cuanto a políticas? y la Ley puede decir una cosa pero la realidad es totalmente distinta, porque son nuestros jefes quienes dominan nuestro día a día y nuestros horarios, así que muy bien por la tecnología, pero por favor usémosla.
María Gómez del Pozuelo: Creo que la tecnología está ayudando a muchísimas mujeres que están solas, pues pueden compartir con otras mujeres a través de la red, nos estamos juntando y nos estamos ayudando para combatir este tipo de actuaciones que tendrán que desaparecer. Además, en países subdesarrollados donde está empezando a haber puntos de tecnología, ésta está ayudando mucho a la mujer a desarrollarse gracias al conocimiento que está adquiriendo, pues en muchos casos antes hubiera sido imposible acceder a cursos a los que ahora pueden vincularse de forma grupal, con un ordenador, desde sus aldeas.
Nuria Vilanova: La tecnología es absolutamente liberadora y dentro de ésta el internet nos está marcando mucho el camino de cómo conseguir que nuestras empresas tengan futuro. Para mí la red es como la calle, la que nos permite saber qué es lo que está pasando. Pero la red es lo que va a condicionar junto con esos estilos más típicos de liderazgo femenino -que se encuentran en muchísimos hombres que hoy están en primeros niveles directivos, pues hay características que no son solo nuestras-.
Pero la otra gran evolución tiene que ver con que en la red no trabajamos por jerarquía, sino que nos relacionamos, navegamos por temas e interés, por cosas que nos apasionan y creo que las empresas van a tener que organizarse de acuerdo a esos criterios. Además, en la red en vez de esconder, de proteger mí sitio o mi conocimiento para ser imprescindible, lo comparto. Y ese va a ser para mí otro cambio en las empresas, porque en éstas la gente está muy acostumbrada históricamente a intentar guardarse cosas para ser imprescindible, porque ‘si mi segundo me puede sustituir igual me echan o ya no me suben tanto el sueldo’. Las empresas podrían ir mucho más rápido, podrían conseguir muchos éxitos e innovaciones si en vez de intentar ser imprescindibles todos estuviéramos dispuestos a compartir y ayudar a crecer a los que nos rodean. Esto no pasa en las empresas pero sí en la red y yo creo que en cuanto vaya calando en las compañías, cuando éstas consigan integrar esos modelos de liderazgo irán como una moto.
NCH: Ayudar a los demás, incluir a los demás, integrar a los demás es muy femenino porque es muy maternal y en el ADN femenino está precisamente la maternidad y el ayudar a otros a crecer, nutrirlos y ayudar a que sean mejores. Pero lo que también está detrás es la noción de economía de la escasez o economía de la abundancia y eso es un problema porque muchos hombres aún quieren liderazgos basados en el poder; sin embargo, cuando hablamos de influencia ésta se multiplica, sigue adelante y en la economía de la abundancia, cuanto más compartes más llega y más felices y más ricos somos todos. La economía de la escasez no es sostenible en el tiempo.
Proyección individual en las grandes sociedades
MGP: Yo creo en la transparencia de la red, en la red al final se valora a las personas por el conocimiento pero también por los valores que tienen, en la red se sabe si el líder es una persona transparente, con valores, generosa con su equipo, porque creo que la red es un pequeño pueblo, donde se sabe quién está diciendo la verdad y se pilla al mentiroso, al que hace trampa, al que no está haciendo bien su trabajo o al que no quiere compartir.
KW: A las mujeres en general nos educan para hacer las cosas muy bien en todas las áreas y sobre todo para no llamar mucho la atención sobre nosotras mismas, así que llevamos muy metido en nosotras el hacer las cosas muy bien, por eso no me sorprende que haya mujeres con una trayectoria brillantes desempeño. ¿Dónde está la asignatura pendiente? Podemos llamarle “techo de cristal”, “suelo pegajoso” o cualquier otra denominación, el trabajar bien nos da independencia económica y gracias a eso muchas mujeres podemos tomar decisiones, pero hay dos cosas importantes para las que no nos educan, una de ellas es nuestra propia reputación, que es básicamente es lo que dicen de nosotras cuando no estamos, y esa reputación nos da el poder de la visibilidad, las mujeres no levantamos la mano, no nos hacemos visibles.
Y el tercera aspecto quería poner sobre la mesa como un reto para las mujeres es la exposición, el estar expuestos a riesgos, a hacer cosas diferentes, a asumir aquello que estaba roto, a arrancar una compañía, a asumir ese proyecto que nos pone delante de la alta dirección, los consejeros, los inversores. Si el trabajo nos da el poder de elegir con independencia económica y la reputación nos da la visibilidad, asumir el riesgo y la exposición nos da el poder de la influencia y nos permite que las cosas ocurran.
NCH: La comunidad pequeña en la que todos vivimos es la familia, pienso que hay que recuperar a la familia y que la mujer tiene que tener sus tiempos para estar en el hogar. El gran problema que tenemos ahora las mujeres profesionales es que también nosotras podemos estar metidas en la ola del “alcoholismo” al trabajo, dejando atrás cosas que son más relevantes, por eso es importante enseñar a mujeres y hombres a que tengan unas agendas con preferencias muy claras, pero como no se metan dentro de esas prioridades a la familia va a seguir pasando lo que está sucediendo ahora, ya tenemos demasiados “ni-nis” y los “ni-nis” son hijos de familias que no han sabido dedicar tiempo, ni energía a esta labor, son hijos de padres que llegan a casa tarde y sin energía para educar hijos, muchos son padres de hijos horizontales, se van cuando están durmiendo y vuelven cuando están durmiendo, construir familia significa tiempo, energía, ganas y convivir.
La familia es la comunidad mínima que tenemos que cuidar y hablando de preferencias es importante dar espacios de decisión para cada una y cada uno, que las empresas sean flexibles porque la flexibilidad lleva a más productividad y eso está súper estudiado y la gente tiene que ir decidiendo a medida que pase la vida y las realidades, la gente debe pensar en hacer trayectorias profesionales, personales y familiares; vayamos haciendo trayectoria al andar.
Hay un estudio de la profesora Catherine Hakim, de London School of Economics, que indica que un tercio de las mujeres quieren sólo trabajar fuera de casa, un tercio quieren trabajar sólo en casa, aunque no cobren, y un tercio quieren conciliar casa y familia. Y lo digo porque la gente necesita libertad y que no pase como en España o Alemania donde siempre hay estereotipos, aquí la gente que se quiere quedar en casa cuidando niños es una “Maruja”, allí la gente que se quiere ir a trabajar en época de cuidar niños es una “Rabenmutter”, es decir, una “madre cuervo” que abandona a sus hijos. Basta ya de estereotipos.
NV: Internet nos da mucho juego para trasladar ejemplos a nuestros equipos cuando gestionamos a distancia, no podríamos transmitir los valores, la información a nuestros equipos si no fuera por la tecnología.
Papel del Estado y la política en cuanto al liderazgo femenino
NCH: El Estado debería estar sólo para facilitar el bien común poniendo un contexto y unas normas para que los demás decidamos y cuanto más amplio sea el contexto mejor porque la libertad de elección es lo que importa. Pero la perspectiva del Estado es de votantes, de individuos solos, no de familia y así nos va.
Yo vengo de Cataluña donde hay 0.9 hijos por mujer en edad fértil, en España es de 1.3 hijos. Estamos en un invierno demográfico espectacular todos sabemos lo que eso significa para pensiones y para muchas otras cosas, ¿por qué pasa esto?, porque llevamos décadas sin cuidar de la familia y así no hay sostenibilidad, no se alcanza la tasa de reposición. El Estado tampoco está ayudando a que haya complementariedad entre el hombre y la mujer, a que haya comprensión, sino a que haya lucha porque empezamos con las leyes de igualdad, y la igualdad de oportunidades está muy bien, pero la igualdad basada en que somos iguales en todo – en lugar de construir sobre las diferencias- no funciona.
Luego viene una parte de ley que aclara que la mujer madre tendrá todos los derechos, pero ¿en qué hombros cargan esos derechos? En los de la empresa, entonces el empresario y el directivo comienzan a decir, ¿mujer en edad fértil? No, gracias. Esto es lo que pasa cuando un Estado hace leyes pero luego no quiere hacer los reglamentos y entonces éstas se vuelven un boomerang contra la mujer o contra la familia
Las cuotas van a los indicadores ¿y cuál es la causa del problema? ¿Por qué no llegan las mujeres a los consejos directivos? No hay mujeres en los comités directivos, sólo hay un 3% de empresas en España que tengan un tercio de mujeres en el Comités directivos y eso que decimos que es “para cambiar las cosas”, pero las mujeres no llegan a estas esferas porque todo está hecho a la medida de los hombres, pero para hombres del siglo pasado. La rigidez todavía se lleva en las empresas porque todo está montado para hombres que salían a trabajar fuera mientras las mujeres se quedaban en casa, el sistema no está montado para que sea flexible y más productivo para todos. Y las cuotas no ayudan porque es querer cambiar desde arriba el sistema y el Consejo no hace impacto en la empresa, lo que hace impacto es la flexibilidad del día a día para que lleguen a comités directivos.
NV: Yo sí creo en el tema de cuotas pero creo que lo que nos divide es el nombre. En España las cuotas no significan una multa, no le pasa nada a las empresas que no ponen mujeres en sus consejos, la cuota es sólo un indicativo que dice “deberías tener y si no las tienes deberías explicar el por qué”, ¿y si en vez de cuotas les llamamos indicadores?, porque es importante que haya indicadores de la presencia de mujeres en los consejos y en la empresas, igual se acababa la discusión, y los indicadores o cuotas son buenos porque cuando tú te fijas en algo, el hecho de que sea observado modifica su comportamiento. Es bueno que midamos cómo va la evolución en este sentido y cuál es el esfuerzo, imponer multas sería horrible, pero es verdad que hasta ahora no ha habido en ningún aspecto cuotas con multa.
KW: Parte del problema es el para qué de la incorporación de las mujeres en los Consejos, en los órganos de toma de decisión. No me gustan las cuotas pero lo que está claro es que aceleran el proceso, aunque también dividen, con lo cual, yo animaría mejor a pensar no en cuotas sí o cuotas no, sino el para qué. Tenemos empresas que no cumplen con las reglas de buen gobierno de gestión, no solamente en el tema de la mujer, sino en el tema del fracaso económico, de los escándalos que tenemos en la prensa, inversores que se encuentran con problemas enormes, por qué no nos centramos, en el caso de los negocios, en por qué la diversidad es buena, por qué no nos centramos en la flexibilidad dentro de la educación de nuestros ejecutivos y las carreras de ejecutivos y ejecutivas, el para qué nos va a juntar, porque son empresas más rentables, más longevas, más creativas, más innovadoras, más líderes, yo animaría a dejar de lado el tema de las cuotas e irnos al de buen gobierno que nos va a dar negocio sostenible en medio de la crisis que tenemos.
MGP: El mundo es una pequeña cuota, España no tendría ningún representante como comisario europeo si no hubieran establecido unas cuotas en Europa. Cuanto tuve la suerte de cenar con Vivian Reding, quien explica el tema de las cuotas con un discurso maravilloso, se ve que si seguimos así hasta el 2054 esto no cambiará. Un estudio publicado esta mañana por el Instituto Europeo de la Igualdad demuestra que España ha retrocedido 10 puesto en este aspecto y ahora estamos en el puesto 26 en materia de iguadad…Hoy tenemos un banquillo de mujeres extraordinarias con carreras, master, una población enorme de mujeres preparadas pero falta dar un último paso hacia la igualdad.
NCH: Hablamos todo el rato de cuotas en el Ibex, pero lo que pide Vivian Reding es que haya sanción y yo, que he estado en su consejo asesor, he sido la única persona que le ha dicho vas por mal camino, porque esto es un boomerang y los estados le han dicho que no. ¿Para qué sirve esto? Para medir sí, porque es bueno que sepamos por qué queremos mujeres en la dirección, para que en los procesos de selección, en las ternas haya por lo menos una mujer, así tu ves si te gusta o no, pero si ni siquiera está ahí, ¿cómo vas a saber que te gusta?…Entonces, forzar un poco el proceso y que luego con toda libertad digan sí o no a la mujer está bien, pero eso es muy diferente a decir 40% por cuota a todas las empresas rumanas, españolas o polacas; es que no tiene nada qué ver la forma como hemos ido evolucionando en diferentes etapas. Por ejemplo, Francia tiene cuotas ahora y todo el mundo dice qué bien, pero Francia ha pasado por un proceso en el cual unos cuantos CEOs de empresas gordas de allí han decidido apoyar a 2 ó 3 mujeres y hacerlas visibles delante de otros CEOs, para que estos otros fueran sus mentores, con lo cual, después 3 años de hacer esto, tener una culturay considerar que valía la pena, al final han decidido poner sus cuotas, sigo pensando que se equivocan, pero por lo menos hay un poco más de cultura de aquí no tenemos.
Entender las claves del liderazgo femenino, sus avances, logros y lo que aún falta para que las mujeres alcancen una destacada proyección al interior de las organizaciones y en el ámbito público, fue el objetivo del foro “A Debate”, realizado recientemente por la Fundación Canal.
De izquierda a derecha: Nuria Chinchilla, Krista Walochik, Nuria Vilanova, C. Rodríguez Braun y María Gómez del Pozuelo.
¿El liderazgo femenino es una realidad?
Nuria Vilanova: El Liderazgo femenino es una revolución, antes no pasaba, es nuevo y una de las ventajas que tenemos las mujeres es que no tenemos unos modelos de liderazgo que repetir, así que podemos inventarnos nuestros propios modelos.
Krista Walochik: El liderazgo femenino es claramente una revolución que está cambiando el mundo, parece que los próximos 500 años van a ser de la mujer. Y aunque sí hemos tenido unos modelos, tal vez no los recordamos, porque desde María Curie o Sally Ride, la primera astronauta norteamericana que dio la vuelta al mundo, ha habido una revolución, silenciosa sí, porque lo estamos haciendo sin guerras y sin batallas.
Nuria Chinchilla: Yo creo que estamos en una “evolución” y estamos llegando a ella de un modo bastante tranquilo, en el sentido de que hace unas cuantas décadas que la mujer ha salido a trabajar en el mercado laboral y hemos empezado a abrir el ojo femenino, porque durante muchos años ha sido totalmente el ojo masculino el que ha llegado a un tipo de liderazgo, para bien o para mal…ahora las mujeres hemos abierto los dos ojos.
¿Evolución silenciosa?, en cuanto al liderazgo femenino sí, tenemos un estilo distinto siendo féminas y aunque es verdad que en las familias las mujeres hemos sido líderes siempre, en la política o en la empresa no lo éramos, hasta hace pocos años.
María Gómez del Pozuelo: Es una revolución y evolución y de silenciosa nada. En las redes sociales, en internet, en la prensa y los medios cada vez estamos viendo más a las mujeres, sobre todo a aquellas que están empezando a ser líderes, estamos haciendo este proceso con un estilo, de una manera diferente, porque las mujeres somos diferentes, pero sobre todo lo estamos intentando hacer con el hombre a nuestro lado, porque es muy importante que esté a nuestro lado nuestro hermano, padre, compañero de trabajo, compañero en la vida, etc., creo que es donde se marca una diferencia de estilo, porque las mujeres intentamos hacer posible un liderazgo en comunidad, que se algo grupal, social, para incorporar nuestro talento en nuestra economía.
¿En qué medida condiciona el hecho de ser mujer a la hora de alcanzar la proyección pública deseada?, ¿es una limitación que viene dada? ¿O se trata de una autolimitación?
NCH: Históricamente se ha relacionado al líder más con el militar, el jefe, con un estilo jerárquico, pero cada vez se ve más que de lo que se trata es del liderazgo relacional. ¿Cuáles son los verdaderos líderes? Los que hacen crecer la economía y la comunidad de gente que trabaja con ellos. El buen líder es el que es capaz de construir relaciones positivas, duraderas y que al final hacen crecer a los demás, no sólo es aquel al que siguen, sino aquel al que pueden emular y también el líder, desde su humildad, es capaz de buscar lo positivo que puede emular de otros. Por eso decimos que el siglo XXI será femenino o no será, porque esta es una visión más de la mujer que del hombre.
NV: Yo voy a utilizar el concepto de ‘micro-poder’, los nuevos líderes no tienen que ser “Superman” o “Superwoman”, sino los que nos saquen de dentro esos “Superman” o “Superwoman” que todos llevamos dentro. Hay una frase que me cuesta creer, pero en algunas empresas se decía “no te pago para que pienses sino para que trabajes” y aunque algo ha quedado de ello, hoy las empresas necesitan desesperadamente cambios para adaptarse, porque las que no cambien mueren; necesitan las ideas de todas y cada una de las personas que las integran, ese es el concepto de ‘micro-poder’. Hoy el poder es enorme pero está tremendamente dividido y el nuevo estilo de liderazgo es el que agita, el que hace emerger, el que hace que todos piensen para aportar lo mejor dentro de la compañía y este estilo de liderazgo está muy entroncado con el estilo genético de la mujer.
MGP: Ahora hay una tendencia, en el mundo del emprendimiento, de las start ups, respecto a cómo se están creando las nuevas compañías. Al final son empresas celulares, integradas por personas con alma que son expertas, mucho más expertas en cada materia, que su líder, y su líder es quien se dedica a interconectar esas células para que sea todo un espacio muy abierto y colaborativo, donde cada uno pone su máxima experticia y es responsable de sus pequeñas células. Esto es muy importante porque al final les das capacidades a las personas para desarrollarse profesionalmente exponencialmente y el líder organiza las células. Creo que esto es una revolución que va en paralelo con la integración de la mujer en el mundo de la dirección.
KW: Hay un estudio, que no es nuevo, pero que define lo que para mí es el liderazgo de hoy, hay que aclarar que se parte de unos condicionantes como tener cierta inteligencia, ganas de abrazar el cambio, dones de comunicación y sobre todo ganas de liderar. Pero el estudio que entrevistó a 82 personas excepcionales a nivel mundial, plantea que hay cinco palancas que tenían todas estas personas en común: Había algo en sus vidas que les daba sentido, se levantaban por las mañanas entusiasmadas con algún tipo de cambio que querían hacer, construían de adentro hacia afuera; se enganchaban con el mundo, salían al mundo para vivir; eran excelentes comunicadores y dentro de la comunicación tenían la capacidad de establecer redes y traer a sus organizaciones recursos de fuera ; sabían gestionar muy bien su energía y sabían cómo reponerla; y finalmente, tenían la capacidad de ver el mundo no sin problemas, porque las cosas ocurren, sino que ante un problema veían una posibilidad de acción, tenían un encuadre positivo incluso cuando las cosas iban mal. ¿El resultado de todo esto? mayor resiliencia, impacto y resultados y eso realmente es el liderazgo de hoy para mí, el que empieza de adentro hacia afuera. Hay que anotar que todas las 82 personas excepcionales entrevistadas eran mujeres.
La asignación de roles
NCH: Es verdad que hay una serie de roles asignados en los que hay que trabajar, porque las mujeres hemos sido gerentes de nuestro hogar desde hace siglos, pero sería bueno que al final fuese una bicefalia en la que no solo la mujer salga a trabajar fuera, sino que también el hombre entre a cumplir su parte de construcción de hogar y ahí es donde a veces los roles asignados no ayudan.
KW: Yo creo que todo empieza desde la educación, desde los valores que hemos vivido en casa y con los modelos que hemos visto y hemos podido validar, pero en estos momentos, en el postfeminismo, cuando no estamos buscando tantas conquistas sino poder tomar decisiones, creo que las mujeres queremos tenerlo todo, queremos ser esposa, amante, madre, hija, consejero, consejero delegado, vecina, artista, cantante o lo que quiera y la gran diferencia es que ninguno de esos roles, hoy por hoy, nos está vetado. Empezamos a tener modelos diferentes de mujer, que pueden elegir, y para mí eso es el feminismo, que cada una pueda elegir si quiere estar en casa con los niños, trabajando, si quiere estar en Zimbabue cuidando niños, etc., pero la ventaja es que ahora queremos y podemos tenerlo todo.
MGP: Ahora no necesitamos llegar a ser una “superwoman” porque si no hacemos bien todas las parcelas que anota Krista no pasa nada, en una época podemos hacer muy buenas cosas y en otras épocas otras, pero es muy importante quitarnos esa sensación de que tenemos que llegar a todo.
NV: En mi empresa somos mayoritariamente mujeres y tenemos un programa de discriminación positiva a favor de los hombres, porque creemos en la diversidad y ya conseguimos un 30% de hombres en nuestro equipo. Los roles existen, pero una de las cosas que ayuda a cambiarlos es el ver nuevos modelos, la educación y la necesidad de sobrevivir, yo tengo una teoría y creo que por puro problema de reproducción los hombres van a estar diferentes dentro de unos años, el gusto de qué tipo de hombres o mujeres han ido gustando a lo largo de la humanidad ha ido cambiando y en este momento uno de los temas que va a hacer que los hombres sean atractivos es que sean abiertos en cuanto a los roles y estoy segura de que nos enamoraremos de aquellos hombres que entiendan que la vida es de arrimar todos el hombro para conseguir los objetivos conjuntos y los que no, pues a lo mejor tendrán problemas para que su código genético continúe.
Este estudio analiza las relaciones entre diferentes formas de agresión laboral (abuso verbal, incivismo, acoso sicológico o sexual, entre otros), situaciones antecedentes y consecuencias individuales y organizacionales, partiendo de una muestra de 460 trabajadores del sector servicios de la Comunidad de Madrid, 60% mujeres y 40% hombres, a quienes se les aplicó un amplio cuestionario de auto-informe.
“Estudiamos diferentes variables porque queríamos ver el papel que juegan las desigualdades, la justicia y el estrés de rol en el ámbito laboral, pues partimos de la premisa de que en un ambiente donde hay estrés de rol (referido al conflicto que se experimenta cuando se percibe un desequilibrio entre las demandas que plantea el desempeño de un rol y la capacidad personal para responder con éxito a esas demandas) y menor justicia organizacional podría haber agresión”, afirmó Díaz Gracia.
Uno los puntos fuertes de la investigación, es que la muestra recogida fue amplia, en lo que a este tipo de investigaciones se refiere, pero tras ello hubo un trabajo dispendioso por el claro rechazo de las empresas a colaborar, “creo que a las empresas les da un poco de miedo abordar este tipo de estudios, porque temen verse retratadas, así que al final se hizo con trabajadores que participaron voluntariamente, empleamos la técnica bola de nieve (boca a boca) y también contamos con la colaboración de una persona de la UGT que ayudó en la recogida de la muestra”.
Resultados
Modelo explicativo utilizado en el estudio
El estudio confirmó que tanto la baja justicia organizacional como el alto estrés de rol están asociados a una situación de gran agresión laboral con consecuencias negativas para el trabajador, porque afectan su salud y nivel de satisfacción. “Se comprobó que a mayor agresión en el trabajo, mayores problemas de salud física, sicológica y social en los trabajadores y mayor agotamiento emocional, expresado en cansancio, negatividad, estar a disgusto o “quemado” en el trabajo”, afirmó la psicóloga.
Pero la agresión laboral también tiene consecuencias negativas para la empresa porque los empleados agredidos están insatisfechos, trabajan a menor ritmo, con menor compromiso, tienen intención de abandono y la agresión incluso da lugar al surgimiento de conductas que van en contra de la organización.
Respecto al papel de la justicia: distributiva, procedimental, interpersonal e informativa en el ámbito laboral, la investigación encontró que la justicia interpersonal, referida al trato jefe-empleado es la que está más asociada a la agresión, por lo que si hay un buen trato jefe-empleado, hay menor probabilidad de agresión del superior hacia sus subalternos y entre los mismos trabajadores.
Pero además de los factores ambientales, la investigación también analizó las variables personales, referidas a las competencias emocionales e ideología de rol, que pueden proteger o hacer más vulnerable a una persona frente a la agresión y que tienen que ver con el género y “se comprobó que las mujeres tienen más competencias emocionales que los hombres, competencias que las pueden proteger o pueden moderar el impacto de situaciones de agresión leve, aunque ante las agresiones graves, las competencias emocionales no son suficientes para mitigar el impacto sobre las trabajadoras”, precisó la investigadora.
El estudio también confirmó que una ideología de rol de género que tiende hacia la igualdad protege más que aquella de tipo tradicional, donde la mujer desempeña un papel sumiso y pasivo. Por eso, para Díaz Gracia es importante que las organizaciones fomenten ideologías de rol de género igualitarias e implementen políticas de igualdad.
Para la autora del estudio también es claro que las personas que no tienen recursos personales ni organizacionales para enfrentar la agresión, que no pueden hacer nada frente a la presión, o el acoso laboral, por temor a perder su trabajo, por ejemplo, además de ver afectada su salud, muchas veces sacan la frustración y rabia recurriendo a ciertas “venganzas” contra la organización, “por eso se observan situaciones en las que los empleados atacan a la empresa, con bajas médicas falsas, llegando tarde, rompiendo el material de trabajo, etc. Otro impacto en la organización es la intención de abandono, que lleva a la alta rotación de empleados, lo que afecta la productividad de la organización por la pérdida de conocimiento acumulado”.
Y aunque para cualquier organización sería importante conocer su panorama respecto a la justicia organizacional, el estrés de rol y la agresión laboral, lo cierto es que la mayoría evitan abordar estas temáticas. “En las empresas no se tienen en cuenta estos procesos, hay muy poca conciencia sobre el impacto de la agresión y se evita abordar estos temas por desconocimiento, porque les da miedo evidenciar el problema, porque no les interesa invertir en formación, prevención o intervención, pero también porque a las organizaciones no les interesa alertar a los trabajadores sobre las situaciones de agresión que puedan estar afectando a alguno o algunos de ellos”, precisa Díaz Gracia.
La autora de la investigación afirma que lo ideal sería que las organizaciones buscaran crear un ambiente laboral sano, justo, de no agresión y que crearan políticas frente a una problemática que es responsabilidad de la institución. “Es evidente que los ambientes laborales los generan las personas que conforman la organización y están bien los talleres o cursos de competencias emocionales que algunas empresas realizan, pero no es suficiente y la intervención no debe quedarse en el nivel individual, del trabajador, que es sobre el que muchas veces recae la culpa; porque cuando hay agresión de un jefe a un empleado o entre trabajadores y no se hace nada, la que falla es la organización”.
Por eso el estudio plantea la necesidad de que, desde la salud ocupacional, las organizaciones implementen programas de prevención de la agresión laboral y protocolos claros de intervención en caso de que ésta se presente.
El panorama europeo
En 2011 la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, EU-OSHA, presentó el informe “Violencia y acoso laboral: una panorámica europea” en el que advierte que entre un 5% y un 20% de los trabajadores europeos sufre violencia y el acoso laboral (el porcentaje varía dependiendo del país, el sector y la metodología empleada) y señala que aunque el 40% del personal directivo encuestado se muestra preocupado ante la violencia y el acoso sicológico en el lugar de trabajo, tan sólo el 25% ha implantado medidas correctoras, y en la mayor parte de los países de la Unión Europea, este porcentaje no supera el 10%.
El informe también indica que el acoso laboral supone un importante coste para las empresas y organizaciones por el descenso de la productividad, la repercusión negativa en la imagen de la compañía, mayor rotación del personal, pérdidas económicas en litigios jurídicos, pérdida de personal cualificado y adelanto de la jubilación anticipada provocada por incapacidad.
Pese a los altos costes que la violencia y el acoso laboral generan, los expertos de la Agencia Europea señalan que este es un problema que se subestima y los gobiernos europeos evidencian una falta de sensibilización y escasa atención ante un problema grave que requiere desarrollar medidas preventivas y generar buenas prácticas.
Pero además, el “II Sondeo de opinión paneuropeo sobre la seguridad y la salud en el trabajo” presentado por la misma Agencia el pasado mes de marzo y en el que se analizaron las opiniones de más de 35 mil ciudadanos de 36 países europeos , concluye que el estrés de origen laboral es motivo de preocupación para la gran mayoría de los trabajadores europeos y ocho de cada diez trabajadores de toda Europa creen que la cifra de personas que sufrirán estrés de origen laboral en los próximos cinco años aumentará (80%), teniendo en cuenta el contexto de crisis financiera y transformación del ámbito laboral.
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